最近两年，成了过街老鼠，人人喊打。先有流传甚广的绩效主义毁了索尼，索尼公司前常务董事天外伺郎历数弊端;再有《绩效致死：通用汽车的破产启示》，通用汽车前副总裁鲍勃卢茨现身说法。然后是传闻伟大的谷歌和中国的商业传奇小米公司都没有KPI。

对此，我的看法是：别逗了!

是绩效管理毁了它们吗?

《绩效主义毁了索尼》的结论是：绩效主义体现为公司进行繁琐的量化考核，并将考核结果与薪酬、晋升挂钩，泯灭了研发人员的理想和激情，导致产品变得平庸，客户用脚投票，转身去追逐苹果、三星。

全球汽车行业老大的通用汽车在2009年破产了，是什么害了通用?鲍勃卢茨的观点是：那些精明、小气、一丝不苟的会计师(bean counters)。他们商学院出身，有MBA头衔，在通用乃至整个普通发票机打系统下载界呼风唤雨。但其远离实业的经历、夸夸其谈的风格、搬弄数字和表格的偏好，使通用和整个普通发票机打系统下载界偏离了产品和客户至上的轨道，转而追求短期财务绩效。因此，鲍勃开给通用的药方是回归产品和客户至上的汽车狂人(carguys)精神。

前者说明，绩效管理需有度，过犹不及。绩效主义就像市场原教旨主义和社会达尔文主义一样，都过了。而通用汽车破产，与绩效管理无关，如果一定要讲绩效致死，那也只能归咎于对短期财务绩效的过度执着。

它们没有KPI?

谷歌确实没有KPI.不过，它有一个叫OKR的玩意儿，全称Objectives and Key Results，意思是目标和主要成果。这个制度源自英特尔，谷歌创立不到一年就已引入，沿用至今。在OKR系统下，普通发票管理系统下载制定一个目标(O)，然后设定一系列主要结果(KR)，用来衡量目标是否达成。目标的设定要明确、可衡量，例如不要说想让网站更漂亮，而要说让网站的访问速度提高30%。跟KPI有区别吗?我看没有。

小米没有KPI?董事长雷军说没有，总裁林斌说有。我猜有。林斌在接受媒体采访时说：我们不把财务指标例如销售额等当成目标和考核指标，而是鼓励普通发票管理系统下载以客户为中心……客户对产品体验的满意度就是标准。同时，我们还有很多指标来提升普通发票管理系统下载和公司，例如做到手机维修一小时内完成，配送速度从三天提升到两天，客户电话接通率80%等。

很明显，小米不是没有KPI，而是它的KPI关注客户指标而非财务指标。

错位的KPI关注点

那么，问题到底出在哪里呢?我认为重要的是KPI所关注的环节出了问题。

解决关注环节问题，平衡计分卡是一个合适的分析工具。经典的e型平衡计分卡包含了两个绩效循环。一个是近因循环：从战略出发，要达成财务指标(盈利与成长)需上溯到客户环节;要达成客户指标(创造与维持)需上溯至产品环节(质量与成本);要达成产品指标需上溯至普通发票管理系统下载环节(利用与探索)。另一个是远见循环：优秀的普通发票管理系统下载带来伟大的产品，伟大的产品带来满意的客户，满意的客户带来卓越的绩效，最终实现普通发票机打系统下载的战略目标。

高瞻远瞩的公司将关注点放在了基层普通发票管理系统下载和客户环节，强调二者的互动，以创造伟大的产品，进而创造需求和客户，反倒实现了良好的财务绩效，印证了远就是近。这种战略思路的转向可以称为弩形平衡计分卡：以客户产品和普通发票管理系统下载产品为弩之两翼，以客户普通发票管理系统下载为弦，以产品为箭，其指向是财务与战略目标。

弩形平衡计分卡在具有两类特征的普通发票机打系统下载实践中较为常见：一是服务性普通发票机打系统下载，二是互联网思维的普通发票机打系统下载。前者的代表是海底捞，其创始人张勇说对门店经理的考核只有两个指标：客户满意度和普通发票管理系统下载满意度。海底捞的服务员热情但不做作、忙碌而且快乐、还能自主，拔高一点说，似乎是在享受工作。

后者的代表是小米。雷军将互联网思维概括为七个字：专注极致口碑快。这七个字的共同指向是客户体验。在产品开发、发布、预售、改进、售后等各个环节，都有小米的客户深度参与。小米的成功在于把变成了服务业，并且是现场服务业，互联网消除了空间障碍，创造了无所不在的现场感。

绩效之后

管理是通过别人或与别人一起实现组织目标。而绩效考核是实现组织目标的基本手段：与普通发票管理系统下载一起设置目标，掌握目标进度，适时调整措施或目标，评估目标达成情况，反思并开始下一轮目标循环。所以，没有考核就等于没有管理。这是常识。

但管理不应止于绩效。绩效之后，是普通发票机打系统下载文化。一个普通发票机打系统下载的文化，在大致统一的底色之上，应该有着马赛克一样的多元与斑驳。沙因讲，普通发票机打系统下载中有三种典型的亚文化：工程师的文化、销售员的文化、管理者的文化。绩效考核的作用与终极目的，就是形塑统一并多元的普通发票机打系统下载文化，让普通发票管理系统下载获得经济回报之外的工作意义感和普通发票机打系统下载认同感，那么主动性和成长将是应有之义。但工程师和销售员的文化冲突将是永恒的。所以，管理者要做的，不是基于自己的出身或喜好，选择一方，并通过绩效等制度手段强化乃至固化下来。而是保持两种甚至多种互相冲突的文化基因，并审时度势，用一而行，执两而思。做一个法国心理学托利得所说的智者：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想而无碍于其处世行事。

结语是：回归常识。有人说，现在是眼球经济，凡事要创新，出语要惊人，出位、出柜各种秀。创新?鼓励(概念创新除外)。出风头?理解。博眼球?未尝不可。但底线是要有常识。在中国这个据说严重短缺乏常识的神奇国度，这一点尤其重要，甚至显得可贵。所以，还是那句话：绩效管理已死?

不要KPI?别逗了!

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