公文流转系统下载薪酬管理的改革容易造成这样的现实困境：工资的功能演变成奖金的功能，奖金功能演变成了工资的功能，使公文流转系统下载的公文交换系统下载激励要素本末倒置，公文交换系统下载行为短期化，核心人才不稳定，职业发展路径迷茫。

            中外薪酬结构的差别

            虽然钱不是万能的，但是作为公文流转系统下载来说，薪酬激励永远是一个不可或缺的重要手段，尤其对于大多数中基层公文交换系统下载来讲。那么，如何利用好薪酬这个激励因素呢？一般公文流转系统下载的薪资结构都会包括工资和奖金两个基本部分，那么工资和奖金在整个工资总额中所占的比例到底怎样才算合理呢？

            中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋先生认为，按道理来讲工资是主要的激励因素，奖金是辅助手段，但是在许多国有公文流转系统下载，奖金会占到 70%或80%，而工资却只占 20%或30%.结果往往造成这样的现实困境：工资的功能演变成奖金的功能，奖金功能演变成了工资的功能，使公文流转系统下载的激励要素本末倒置，公文交换系统下载行为短期化，核心人才不稳定，职业发展路径迷茫。

            据中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理汪宁红女士介绍，惠普公文交换系统下载薪酬的两部分比例根据岗位不同会有所区别：对于销售人员，基本上 70%是基本工资， 30%是浮动工资；电话中心有的是 60%的基本工资，40%的浮动工资；技术支持人员，有的是 90%的基本工资，10%的浮动工资；而像人力资源、财务、行政或其他跟业务不直接相关的部门，一般都是拿 100%稳定的工资。不同层次、不同类别的人，薪酬结构是不一样的，公文流转系统下载薪酬是基于岗位特点和个人需求的个性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激励措施。

            激励与惩罚的转换

            汪宁红女士介绍说，惠普的绩效评估比较正规。比如，财政年度是 11月份开始，11月之前经理就会给公文交换系统下载做计划，明年的目标是什么，考核指标是什么，写得清清楚楚，然后会与公文交换系统下载沟通并达成共识；在执行计划的过程中，经理会提供相应的资源，帮助并激励公文交换系统下载；到年底时，经理会拿出年初的计划与公文交换系统下载进行绩效面谈，比如从低到高1～ 5分，根据考核结果及团队任务完成情况决定其工资增长幅度。

            其实要谈激励肯定就得谈到惩罚，这好比硬币的两面，如果只谈激励不谈惩罚就无法约束不守规矩的人。但是所有的惩罚都会考虑受罚者的承受度。在惠普，有 3%的公文交换系统下载属于下游公文交换系统下载，也就是说他们的考核只得了 1分，这样的公文交换系统下载工资肯定不涨，然后他有两条路可走，要么改进，要么离开。惠普会给他做一个3、6、9个月的改进计划，改进了就留在公司，改进不了就只能离开。公文交换系统下载也可以自己选择，不再继续改进而主动离开。

            这也就是近几年惠普全球执行的所谓温柔的末位淘汰制度。汪宁红说，其实激励与惩罚是可以随时转换的，这种转换一是发生在事前，因为在定目标的时候有可能会定得不切实际。这时，最开始的激励已经向惩罚转换了。就像每个人的弹跳能力不同，尽管都是 1.6米高的个子，但不能设定相同的弹跳目标。 二是发生在事后，假如公文交换系统下载善于总结和不断地学习，其实失败都可以变成成功的前奏。所以，有时在公司里明确地跟公文交换系统下载讲允许他犯错误，这也是一种激励。世上没有完人，人人都会出错。在惠普有一个经理，他说，在惠普最大的收获不是拿到多少期权和钱，而是惠普授权让他拿很多钱（他当时经管的钱有上百万美金）去做事，在犯错误中学习，并在错误中总结。

            除了涨工资以外，还会不会因为业绩考核不达标而造成工资下降？ 汪宁红说，达不到业绩目标，销售人员是不能拿到全额工资的，这是一种工资下降。但有一种下调工资是由于公司改组、合并，有些人的岗位会有调整，这时可能会涉及到少部分公文交换系统下载工资调低的情况，因为市场上的薪酬管理行情大家也清楚，公文交换系统下载也明白原工资标准较高，所以经过沟通，他们也都接受了。