【前言】：不同职能部门的成员因为某一个项目而组成团队，项目经理则是项目团队的领导者，他们所肩负的责任就是领导他的团队准时、优质地完成全部工作，在不超出预算的情况下实现项目目标。项目的管理者不仅仅是项目执行者，他参与项目的需求确定、项目选择、计划直至收尾的全过程，并在时间、成本、质量、风险、合同、采购、人力资源等各个方面对项目进行全方位的管理，项目管理的做法千万种，由于项目管理制的不稳定性、跨领域与部门等等诸多特性，项目管理中的激励方法较传统管理方式中的激励方式也有着很大的不同，本文认为差别薪酬、差别绩效、差别职业生涯三个是解决项目管理中绩效激励问题的有效工具。项目经

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作为需要多个传统业务部门合作时的高效协同方式，项目管理制已经为许多企业采用。

　　很多人将苹果的成功归结为营销、技术和创新，其实，项目管理激励的作用也不容小觑。在苹果公司，乔布斯推崇由精选的设计师、程序员和管理人员组成的小型“A级小组”，这种精简、高效的研发项目组，为苹果精准把握市场、高效研发、新产品快速推出和更新打下良好基础。

　　反观国内，作为需要多个传统业务部门合作时的高效协同方式，项目管理制也为许多企业采用。然而由于项目管理制的不稳定性、跨领域与部门等等诸多特性，项目管理中的激励方法较传统管理方式中的激励方式也有着很大的不同，项目经理在享受项目管理制度带来的多部门高效协调的同时，在项目人员的激励工作上也会经常遇到重重问题，比如：项目激励难度大、项目激励同质化、激励权限不清晰、项目薪酬混乱、绩效体系混乱等等问题，只有有效解决这些问题，项目管理才能健康的运行，发挥应有的作用。

针对这些问题，笔者认为，不同组织的项目需要差别激励：项目管理的激励，涉及到项目经理和项目团队的激励。通用的激励，如目标激励、文化激励、愿景激励等，并没有抓住项目管理的难点和重点。项目激励的重点在于根据不同组织和项目角色进行差别化激励。项目激励差别化主要体现在：薪酬激励差别、差别、职业生涯差别等方面。不同的差别激励见表1：基于不同组织的项目差别激励表，其具体表现在以下三个方面的差别：项目管理

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　1、差别绩效转自下载联盟

　　绩效考核差别主要体现在：考核模式、考核指标、考核权重、考核者。绩效根据项目与职能工作的比重进行绩效权重分配。

　　对于项目经理，根据不同项目考核模式和指标有所不同。对于大型项目，应该有财务、项目团队指导功能，应该考虑使用BSC，对于周期较短的项目可以使用KPI就可以了，毕竟这样可以简化管理。对于项目成员，主要用KPI就可以了。

　　对于项目团队的考核者，兼职人员存在双重考核，专职人员小型项目由项目经理考核，大型项目由于有二级部门，由直接上级考核。

2、差别薪酬

　　职能型薪酬激励接近于职能薪酬，项目型薪酬激励使用项目激励，而矩阵式则根据项目占工作权重进行对应强度的激励。

　　薪酬差别激励主要体现在：薪酬模式、薪酬结构、薪酬比例。对应的薪酬模式，对于职能工作使用岗位绩效薪酬，对于项目工作使用市场业绩薪酬。至于薪酬结构和薪酬比例，主要是平衡项目与职能的薪酬关系，按照项目所占工作比例设计项目薪酬占总薪酬比例以及薪酬内部结构。项目经理博客

3、差别职业生涯

　　特别是项目经理，

要平衡项目与职能的关系。关键公司要有一套项目分级体系，然后对项目经理分级，这样不同项目激励对应相应项目，可以大大的较少项目风险。同时还应该具有项目经理能力评估体系，因为项目经理级别主要考虑的是项目经理的能力。

　　依据不同组织类型，做好以上三个方面，才能使项目管理这个最常用、最灵活的管理形式真正获得动力，焕发活力。咨询秉承战略、组织能力、人力资源三位一体的基本理念，可以为企业提供人力资源战略规划、组织与岗位体系构建、能力素质模型与人才评估体系构建、薪酬与绩效管理体系设计、培训与职业发展体系设计等专业人力资源管理咨询服务。致力于帮助中国企业将人力资源转化为组织能力，支撑企业战略的最终实现。