绩效考评结束了，并非整个就结束了，往往这个时候是绩效管理非常关键的时刻，因为绩效究竟做的如何，好与坏？差距在哪里？原因是什么？这个问题弄不清楚，就无法去制定绩效改进方法，也就无法为下次绩效的提高做准备。通常情况下绩效改进需要经过三个步骤，即分析绩效差距、查明产生差距的原因。实施绩效的改进。

一、分析绩效差距。

为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢？为什么员工的绩效会出现不足呢？

那我们就需要通过一些方法找出差距来。一般来说找出绩效差距的方法主要有以下几个：

1．目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。

2．历史比较法。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却只完成了6万，两者一比较，这个差距很明显就出来了。

3．历年同期比较法。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%，今年3月份人员流失率是10%，2%就是这个差距。

4．横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还是差，差距在哪里？公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。

5．行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万，你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。

二、查明产生差距的原因。

绩效差距产生的原因有很多，根据笔者的市场实践经验，一般有如下几种原因导致绩效差距。

1．目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏差。市场上其他销售员的月销售额是10万元，你却给他定20万元，他能完成吗？

2．激励不够，员工无驱动力。比如员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者根本没有，员工的势气必然受到影响。还有就是员工犯了错误，并没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。

3．人岗不匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗位却没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点，累死累活，但结果就是不好。这个时候得考虑他是否适合这个岗位了。

4．人员能力欠缺，缺少必要的培训。比如某个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严格的操作培训，导致员工对操作标准不熟练，从而影响了员工的绩效。

5．公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，就得检查一下公司的组织运行情况了。

公司的组织结构是否合理。官僚机构太多，必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。

公司的流程制度是否合理，流程混乱，甚至缺失某些环节，必定会导致绩效出现一些问题。

岗位职责是否清晰，是否出现职责目标不明确，岗位相互之间职责重叠，多任务少责任的现象。

公司的部门之间的配合机制如何，部门内部员工之间的配合度如何？这些都会影响绩效。

三、实施绩效的改进。

1．制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。

2．建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。

3．建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。

4．建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。

5．建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。