许多企业都在实施，希望以此让企业取得更好的绩效。但是，实施下来多数都比较失望，因为他们深切体会到，要想让绩效管理获得成功实在不易!我们曾对超过5000人的职业经理人做过调查(80%是人力资源干部，20%的是其它管理人员)。当时采用的是开放式的调查方式，调查结果显示，他们工作中最大的困扰，最难做的工作，几乎都是绩效考评，而紧接其后的是制定激励性薪酬方案。另外还有一个针对美国的1320名的高层管理者的调查：仅只有15%的管理者确信，他们企业的业绩评估体系很好的帮他们实现了经营目标。尽管美国企业的总体管理水平比中国高，但从这个比例看出，也不是说所有的美国都好。并且，调查结果还显示，有多达43%的管理者认为，他们的评估体系运作不良，成效不佳。所以，我们说，不仅是咱中国企业觉得绩效管理难，美国企业也同样觉得难。那么，绩效管理为什么难?是什么因素导致我们的绩效管理搞不好?又是什么东西在困扰着我们?根据多年企业管理顾问和管理培训经验，我们总结出绩效管理的十大困扰。也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。第一大困扰：绩效考评不考评绩效;绩效考核到底应该考核什么东西?我这里有一个案例讲给大家听听：景兴达电子公司是我的一个客户，半年前，决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。他们整个公司根据不同的岗位分成管理人员，技术人员，业务人员三大类。三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每一张绩效考评表都包含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评一次。在第一次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如何打分，考评结果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，基本上是走形式，后来，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了一场风波而结束。公司章总和人力资源部杨帆经理都在反思，知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪里。那么，问题到底出在哪里呢?问题就出在考评指标上!设想一下，全公司这么多不同的岗位，仅仅使用三套考评指标来分别考评管理人员，技术人员，业务人员，能行吗?以管理人员为例，试问大家，什么叫管理人员?公司的老总是不是管理人员?一个部门主管算不算管理人员?事实上，每一位管理人员，其工作职责不同，工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不一样，又怎么能够拿同样的指标来套呢?另外，工作态度、工作能力，这些并不是他们的工作内容，为什么要拿来考评呢?这样考评的结果，往往会导致工作和考评两层皮，设想一下，如果要做的事情不考评，员工干嘛还要认真做呢?并且，考评的内容，根本就不是员工们正在做和要做的事情，这样的考评还有什么意义呢?也就是说，上面案例讲到的所谓的绩效考评，根本就没有考评绩效。这样的情况在很多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一张考评表，考评项目当然都是一样的德、勤、能、绩四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西?绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把德、勤、能也搅在里面?我们这样说，并不是认为德、勤、能、工作态度、工作能力不重要，它们很重要。但是，不要把这四样东西放到一起考评。而是应该放到员工招聘干部晋升任用岗位调整等等的考评上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里!这个筐的容量是有限的，这个筐的设计是针对绩效的，并不适合装别的东西。那么，什么是绩效呢?所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何?该干的活，干得如何?这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要考评!由此，我们还应该有一个结论，那就是：考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢?并且，有些内容根本不要考评。例如，工作态度。你说我态度不好，你态度还不好呢!凭什么啊?结果是吵架。还有一种情况，大家都打成一样的分数。当然，关于工作态度并不是绝对不能考评。要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。那么工作态度就是提供给客户的服务的重要组成部分，员工的工作态度将会影响这类企业的服务质量。当然，工作态度也就是员工的工作内容了。我们说过干什么，就考评什么!，这种情况下，当然就应该考评工作态度!但是，这时，我们应该把工作态度分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位，应该作不同的分解。例如：酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是：1、面带微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人，5、同时说道：欢迎光临食为天酒楼，请问……?这就是迎宾的工作态度!考评指标中，并不出现抽象的工作态度这四个字，而是一些可以客观衡量的行为规范。还有，为什么我们做绩效考评的时候，又经常说KPI-关键绩效指标呢?因为，我们的精力和资源是有限的。如果我们把考评指标弄了一大堆，二十几项，乱七八糟的东西很多。考评就会实施不下去。所以我们不是什么都去考，而是只抓最重要的，把它们设成KPI。站在被考评者的角度，考评指标有什么，他们就重视什么。所以，我们不能把一个人所干的所有的内容都考评，否则，就无法突出重点，而导致考评过程复杂。考评指标必须是企业重视的内容。你重视什么就考评什么，员工会做好你所考评的，而不是做好你心里所希望的事，让员工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，纳入考评指标。总结一下，三句话：第一：干什么就考评什么。第二：公司重视什么就考评什么。第三：不要把德、勤、能工作态度、工作能力这些内容纳入绩效考评，这些东西根本就不是绩效。　为什么在绩效考评中考评这些东西?绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把德、勤、能也搅在里面?我们这样说，并不是认为德、勤、能、工作态度、工作能力不重要，它们很重要。但是，不要把这四样东西放到一起考评。而是应该放到员工招聘干部晋升任用岗位调整等等的考评上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里!这个筐的容量是有限的，这个筐的设计是针对绩效的，并不适合装别的东西。那么，什么是绩效呢?所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何?该干的活，干得如何?这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要考评!由此，我们还应该有一个结论，那就是：考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢?并且，有些内容根本不要考评。例如，工作态度。你说我态度不好，你态度还不好呢!凭什么啊?结果是吵架。还有一种情况，大家都打成一样的分数。当然，关于工作态度并不是绝对不能考评。要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。那么工作态度就是提供给客户的服务的重要组成部分，员工的工作态度将会影响这类企业的服务质量。当然，工作态度也就是员工的工作内容了。我们说过干什么，就考评什么!，这种情况下，当然就应该考评工作态度!但是，这时，我们应该把工作态度分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位，应该作不同的分解。例如：酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是：1、面带微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人，5、同时说道：欢迎光临食为天酒楼，请问……?这就是迎宾的工作态度!考评指标中，并不出现抽象的工作态度这四个字，而是一些可以客观衡量的行为规范。还有，为什么我们做绩效考评的时候，又经常说KPI-关键绩效指标呢?因为，我们的精力和资源是有限的。如果我们把考评指标弄了一大堆，二十几项，乱七八糟的东西很多。考评就会实施不下去。所以我们不是什么都去考，而是只抓最重要的，把它们设成KPI。站在被考评者的角度，考评指标有什么，他们就重视什么。所以，我们不能把一个人所干的所有的内容都考评，否则，就无法突出重点，而导致考评过程复杂。考评指标必须是企业重视的内容。你重视什么就考评什么，员工会做好你所考评的，而不是做好你心里所希望的事，让员工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，纳入考评指标。总结一下，三句话：第一：干什么就考评什么。第二：公司重视什么就考评什么。第三：不要把德、勤、能工作态度、工作能力这些内容纳入绩效考评，这些东西根本就不是绩效。第二大困扰，总经理不参与绩效考核总经理不参与绩效考评，这个非常麻烦。我们先思考一个问题，绩效考评、绩效管理应该由谁来做?带着这个问题，先说说一个真实的案例：广州一家很大的集团公司，500多人，但有近100多亿的资产，2006年，老总下决心全力推行绩效管理，于是请我这个顾问做辅导。第一次开会，由集团人力资源总监主持，来了10大分公司的人力资源经理，公司常务副总裁也亲自参加。开会伊始，人力资源总监便说，我们集团公司非常重视绩效考核，……，接着常务副总裁，讲了15分钟话，说集团如何重视绩效考核，并要求人力资源部门应该如何重视等等，说完便离开了会场。后来，人力资源总监问我，曹老师，你给我们建议建议吧，推行绩效管理，我们应该怎么做?我说，就从今天的这个会议开始说吧，绩效管理的会，参加的人怎么全是你们人力资源干部呢?这不对，你们人力资源干部怎么做绩效考核?绩效指标怎么订，你们订得了吗?应该是集团总裁给各个分公司分配任务，集团总裁和各分公司的老总共同商定出各个分公司的指标，各个分公司总经理的指标再分解给各自的下属。他说，我们也知道我们订不了各个分公司总经理的指标，可是，订不了也得订，这是总裁安排给我们的任务，我们正在为此苦恼呢。我说，这个会啊，今天跟你们说说可以，但没什么用，你下一次把你们老板找来。他说，我们老板难得见一面。我说，难得见一面也得见，这样吧，下一次准备约我再来，把总裁和各分公司总经理都叫过来，加上各分公司的人力资源经理，我们一起开个会，我来跟他们讲一下，绩效管理应该有他们参加，并且他们是主体，你们人力资源部门是配合他们的，让他们转变观念：第一，考评是大家的事而不仅仅是人力资源部的事。各位老总是主角。这不是人力资源部干的活，因为你们不懂业务啊!怎么卖房子你知道吗?怎么搞建筑你知道吗?你们都不知道。不知道你怎么定考核指标呢?人力资源部要做的事，主要是为大家提供方法、工具、培训、信息，但是要订的这些目标、指标，是总裁给下面的总经理来安排任务，然后总经理再给下面的人安排活;绩效考核指标也一定是由各个部门的主管和总经理共同商定出来的，这些，你们人力资源部是搀和不进去的，所以总经理必须要参与。也就是说，如果总经理是旁观者，光来看人力资源部来安排，这不行。如果老总们不懂得绩效管理是谁的责任、不知道用什么方法,用什么工具，达到什么目的，如何来推进。绩效管理就根本搞不好。所以我们讲，总经理是第一人力资源总监。老总是绩效管理第一责任人，你不光要看，而且亲自要干。另外，没有总经理直接参与，人力资源部门往往无法有效调度其他部门的总监经理，特别是一些强势部门(例如销售市场营销部门)经理。导致绩效管理体系建设进展缓慢，没有各个部门经理的全情参与，绩效管理制度体系往往不完善。还有，总经理不参与，各级干部以及广大员工在实施绩效考评时，往往敷衍了事，导致绩效管理的实施效果大打折扣。总经理不参与，各个部门经理的考核指标和考核标准由谁来定?人力资源部门定不出来，各个部门自己也无法给自己定指标。必须是总经理才能定出各个部门的指标!其实，总经理参加与否，很大程度上向公司全体员工表明了一种态度：绩效考评到底有多重要?总经理亲自抓这件事，会让公司各级干部感觉到绩效管理很重要。当然，成功的概率也会高很多。第二，总经理之外的其他人都有人考评，而总经理不被考评，也是不对的。我们知道，在绩效管理体系里，绩效考核指标有三个层次：总经理的考核指标;部门经理的考核指标;各个岗位的考核指标。各个岗位的指标由部门经理的指标分解而来，部门经理指标是总经理的指标分解出来。试想一下，如果没有总经理的考核指标，那部门经理的指标哪里来?实际上，公司总经理的指标承载了公司的战略目标，是绩效管理的关键所在。在制定绩效考核指标体系时，首先，必须根据公司的战略目标制定出总经理的考核指标，这个过程需要全体高层共同参与，花费很多时间讨论论证，最后形成文档。所以一定要考核老总。

相关课程：《追求卓越经营质量之利剑--卓越绩效模式培训及案例解读》《企业员工绩效考核的创新思路与操作指南》《基于战略的绩效管理》