员工工资上涨将会给企业带来巨大的人工成本，企业需要未雨绸缪，运筹帷幄，合理避免加薪潮造成的巨大冲击。在经济发展的历史上，日本、美国等企业都经历过员工大幅加薪的时期，他们又是如何应对的呢？首先，从宏观而言，抓住契机，积极响应产业升级政策。我国的传统产业正在经受着新经济的冲击，技术经济、知识经济、低碳经济都是我国产业升级的风向标。遭受金融危机的冲击，以及在哥本哈根全球气候大会的压力下，国家更是出台了一系列政策助力企业产业升级。面对竞争日益激烈的市场，以及当下的加薪潮，企业应当抓住契机，顺应经济发展的大趋势，积极相应国家产业升级要求。比如，进行信息化改造，提高生产自动化、智能化水平，节约人工成本;加强自主研发和创新，掌握新技术核心，创造超额利润。其次，从微观而言，合理地向高附加值的价值链环节倾斜。任何产业的价值链按照环节可以分为上游、中游和下游环节。上游环节为研发、设计等，中游环节为生产、组装等，下游环节为营销、服务等，由于价值链各个环节所要求的要素、能力不同，价值链上的价值分布是不对称的，呈现U形曲线特征，即是两端价值高，中间价值低。对于那些处于价值链中间段的企业来说，在高成本压力下必须进行价值链的升级，也就是要从中间向两边攀升，既要向关键零部件、中间品、研发、升级爬升，又要向提升营销能力、自主品牌方向爬升。因为价值链的中间环节，不仅只能获得整条价值链的很少一部分价值，而且在成本高企的环境下受到的压力也最大。因此，企业在面对人工成本提高的大形势下，节流的同时还需积极开源，寻找高附加值的获利点。第三，通过引入技术、设备，减少对人工的依赖我国向来以世界工厂而著称全球，其原因，顾名思义，我国承接了许多发达国家的制造任务。而又因为劳动力成本低下，很多制造型企业采用了大规模的人力作业，从而产生巨大利润。比如，前段时间频频曝光的富士康，媒体报道其员工就犹如机器一般，从事着简单、机械的工作。自13跳事件之后，富士康连续多次给员工加薪，结果直接带来了一年20多亿的新增人工成本。因此，对于大多数企业来说，应当积极引进技术及设备，减少对人工作业的依赖，而且能够有效规避加薪潮带来的巨大冲击。第四，优化管理模式，提高员工归属感当加薪潮不可避免，人工成本增加成为必然，那么，企业应当转变思维方式，变劣势为优势。通过加薪促进模式的优化。目前，我国绝大多数企业主要是以制度化的模式对企业进行管理，员工进入企业就必须严格按照企业制定的规则办事。制度化管理模式相对而言比较刚性，硬朗有余，柔情不足，但对企业的管理实际上就是对人的管理，而人非一般物品，具有情感，具有主观能动性，因此，如果制度太呆板，则不利于企业的管理，适时需要软化一下，反而有事倍功半的管理效果，而且，柔性化管理也将成为未来管理的主流。因此，通过加薪的契机，改革企业柔性化管理模式，不仅在薪酬上提高员工的满意度，同时还可以创造一种以人为本的企业环境和企业文化，从员工心理诉求出发，满足不同层次员工不同的心理需求，通过内驱力激发员工内的潜力、主动性和创造性，从而，提高员工对企业认同感和忠诚度，间接提高了企业的劳动生产力。第五，合理调整薪酬体系,加强力度企业加薪也需要有技巧，否则加薪幅度再高也无法满足员工的需求。中国人素来都是不患寡而患不均，因此，企业在加薪之前需要做足以下工作。首先，做好岗位评估。实践证明，依照岗位价值定薪是最具说服力的一种定薪方式，而且对岗位进行评估的手段和工具也比较成熟，例如美世法、海氏法等。企业可以根据自身行业特点，在现有工具的基础上，对企业所有岗位进行重新评估，以做到合理加薪、科学加薪和公平加薪。其次，科学地设计薪酬结构，让加薪更具有价值。薪酬结构按照最简单的方式，可以分为固定部分和浮动部分，那么，企业加薪则可以加在浮动部分中，因为浮动部分需要和绩效考核充分挂钩，员工只有出色地完成绩效目标，才能真正获得企业的加薪。第三，重视和加强企业的绩效管理。依据上述分析，企业为了体现加薪的价值，就必须进行绩效考核。考核向来都是企业人力资源管理中最棘手的一项工作，做好了能够让企业更加高效地运转，而如果管理不当，则无法将员工的力量拧成一股，无法正确引导员工完成企业的整体目标，而且容易导致员工的逆反心理。因此，借着加薪潮，企业需要正确评估自身的绩效管理效果，需要进一步加强绩效管理工作。根据汉哲的咨询经验，所有绩效管理方式中，目标考核的方式最具效果，通过对公司整体目标的层层分解，每个部门到每位员工都背负这企业整体目标完成的任务，让绩效管理变得简单而易操作。只要每位员工在绩效周期内都能完成期初设置的目标，到了年终，企业自然而然地就完成了全年的任务目标。如此而言，员工可以获得企业对其的加薪，而企业也能够创造更多的利润，两者紧密联系，休戚相关。第六，做好接班人计划，事先规避加薪潮带来的跳槽潮历史证明，加薪潮不可避免地会连带着一股跳槽潮，因为员工在加薪潮中会有自己的心理筹码，企业再如何努力也不可能满足所有员工的需求，同时，在这样的形势下，员工的选择余地也无形中加大，进而强化了他的跳槽心理。所以，企业需要未雨绸缪，找出关键岗位，制定接班人计划，并定期对关键岗位进行风险评估，将因为加薪潮带来的关键岗位员工流失而对企业造成的损失降至最低。这样，企业才能在这股加薪潮中掌握更多的主动权。

相关推荐：

《非人力资源部门经理的劳动合同法管理》

《高绩效团队的打造与管理》

《全面预算和绩效管理》