在当前人才竞争白热化的市场环境下，抢到人才，就是抢到了企业的发展机会，否则如果公司的发展战略目标因为人才不到位而受到影响，就是HR招聘者的失职。作为缺少品牌实力、薪酬竞争力和规模等优势的中小企业，只采用常规的传统HR招聘渠道是无法与大企业抗衡的，必须剑走偏锋，开拓不同寻常路。

在当前人才竞争白热化的市场环境下，抢到人才，就是抢到了企业的发展机会，否则如果公司的发展战略目标因为人才不到位而受到影响，就是人力资源管理者的失职。

记得几年前笔者在一家企业做HR招聘管理专员，那是新年开工的第一天晚上，公司总经理（大股东）亲自给笔者打来电话：阿发，现在HR招聘的情况怎样？如果几个主要的岗位人选不能及时到位，那时研发总监、营销总监们就会将其业绩目标无法完成的责任归究到你们人力资源部HR招聘不力。这对我们公司的影响可就太大了！总经理的电话让笔者一夜无法入眠。

企业采用的常规HR招聘渠道通常包括人才市场现场招聘、劳务派遣、校园招聘、人才中介、网络招聘、报刊招聘、猎头等，但对于中小企业来说，由于企业自身在品牌知名度、薪酬竞争力、企业规模等方面的天然弱势，无法与大企业同台竞争、正面交锋，所以经常就会出现各种常规招聘渠道都用过后，招聘效果仍不理想的情况。

那么在常规的HR招聘渠道不能满足企业人力资源需求的情况下，又该怎样做好招聘呢？笔者结合十多年来做招聘的经验，总结了一些HR招聘渠道拓展方面的心得，在此主要介绍其中的三种：内部伯乐、面试者回炉、关注离职员工。

人走茶不凉，人情味让好马频频回首

铁打的营盘（公司），流水的兵（员工）。无论是因为主动还是被动的原因终止了劳动关系，站在职业的角度都应予以理解和包容，特别是从事人力资源的工作者，更要中立、客观、平和地看待人来人往，并在人力资源工作中，对于无论是什么原因没有继续合作的员工（因道德、人品等严重问题而被辞退的员工除外，下同），都保持适时的互动。

与来参加面试过的人员一样，所有离职的员工在节日来临之际，都会由人力资源专员利用公司的短信平台发祝福短信，并感谢其曾经在公司所做出的努力与付出（哪怕是只入职一天就离职的员工也要发短信）。与离职员工的互动要求及流程，与来面试而未被录用者一样。而每逢公司的重要活动，同样会邀请总监或副总经理级以上的离职人员回公司参加，并赠送有公司LOGO的小礼品。

对于离职员工再引进的机率虽然相对较少，但通过多次正面的沟通与宣传，会渐渐地消除他们对公司消积的印象，更多地想到公司的好处。毕竟公司的发展壮大，对于曾经在此工作过的同事来说也是一件增光添彩的事情。所以，在必要时他们也会向老东家主动推荐人才。比如，因工作需要，笔者曾亲自与公司的一位市场总监朱先生谈终止劳动关系。朱先生最初对公司辞退他非常不理解，且要求公司进行赔偿。在笔者与他进行了近两个小时的职业发展分析后，朱先生最终接受了公司的决定和我的建议，并与我一直保持着良好的关系。约一年后，朱先生打电话过来询问公司的招聘情况，并成功介绍了一位零售经理和一位设计师到公司工作。

除了要求HR招聘部保持与离职员工的互动之外，笔者给HR招聘专员、人力资源经理也安排了明确的工作指标。即在每年度内，每10位互动的离职人员中，至少需要介绍1位新员工入职。否则视为跟进工作不到位，对公司HR招聘文化理念的推广力度不够，列入年度的考核范畴。

通过公司的短信平台，每发1条短信只需花0.06元，一年下来的现金支出通常不超过1000元，但这一举措却能给公司带来了可观的HR招聘效果。统计2011年通过曾来面试过员工的介绍，与离职员工的介绍而入职的新员工共有7位，而这7位员工在岗位上发挥的价值与其稳定性都非常令公司满意。因此，以上3种HR招聘渠道的建设与维护，可谓是小成本大回报。它不仅具备HR招聘的功能，更重要的是能推广公司正向的企业文化，从而正面激励内部与社会人才对企业的向心力。

荀子曰：不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。同理，中小企业HR招聘，不是在招聘的旺季去跟知名大企业硬碰硬，更不是在人才紧缺时忙乱和狂抓，而在于平时做好招聘人脉的积累，加强与可能猎取人才的交流与沟通，不仅能提高工作效率，更利于公司雇主品牌的建设。

无论是因为主动还是被动的原因终止了劳动关系，站在职业的角度都应予以理解和包容，特别是人力资源工作者，更要中立、客观、平和地看待人来人往，并与其保持适时的互动。

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