绩效考核是企业用科学的定量和定性相结合的方法，对每个工作岗位及其人员所承担的工作，进行考核和评价，以推动绩效的持续改善，实现工作目标。在中小企业里，考核是提高水平的重要组成部分。但目前我国中小企业的绩效考核往往过于简单，常常流于形式，导致绩效考核误区丛生。

目前来说，考核难成为中小企业的普遍现象。中小企业往往缺乏对绩效考核全面科学的认识，在考核的目的、考核对象、考核部门、考核方法等方面都存在一些偏差。如何跳出误区，走回正途，时代光华特别整理了以下几方面方法。

1.明确考核目标：关键

绩效考核的目的不明确，考核就会偏离方向，考核就会失去价值和意义。考核的目的不是用指标用奖罚来控制员工，而是通过业绩与薪酬挂钩，建立科学的绩效评估方法和激励机制，充分发挥员工的积极性、能动性和创造性。

中小企业只有明确绩效考核的目的，才能建立科学的绩效考核制度和系统。才能使绩效考核的目标与企业的工作目标相一致。

2.有效的沟通：传达

绩效考核需要员工的理解和配合，让员工了解绩效考核的目的意义，了解绩效考核的方法和程序以及奖罚措施，更有利于绩效的改进。一个企业的绩效考核制度是否符合企业的实际，是否具有科学性和可操作性，仅仅靠人力资源部门是不够的。需要经过各个部门认真讨论，让各部门和员工充分发表意见和看法，并且得到绝大部分员工的认可和支持。

当绩效考核制度制定出来以后，要让员工学习领会绩效考核的目的、方法和要求。员工了解自己的任务指标才能明确了工作努力的方向，才能保证绩效的顺利考核的实施。而没有达成共识的指标是不具备激励作用的。中小企业，由于员工对企业的认同感低，绩效指标设定过程的沟通就显得尤为重要。

3.清晰的组织架构：岗位职责

组织架构模糊，岗位职责不清是中小企业存在的一个严重问题。老板一个人说了算，部门的权力和责任理不清，就无法对部门和员工进行考核。对所有部门的考核可能演变成对老板的考核，因此，中小企业在进行绩效考核前，首先要做的工作就是根据企业的规模和业务性质建立科学的组织架构。

组织架构建立起来后，必须明确各部门、岗位的工作职责。这是进行绩效考核的基础。时代光华认为，如果岗位职责不明就不要进行绩效考核。

4.明确考核指标：精准

考核指标绝不能大而全，必须精准结合。所谓精，就是考核指标不能太多，可以根据企业的实际设定几个关键绩效指标。一般来讲，中小企业的考核指标设定主要从两个大的方面。一是岗位的工作职责的履行情况，二是企业的工作任务的完成情况。

所谓准，就是考核指标主要采用数据化的指标。数据化的指标比较容易打分评价。尽量避免使用定性指标，定性指标具有模糊性，打分评价带有评价者的主观倾向，影响评价的公正性、公平性。因此，中小企业要建立计划表、日报表、月报表等各种必须的报表，及时掌握各部门和员工的工作数据。这样考核结果才能更加准确有说服力。

5.部门配合：全员参与

大部分企业认为绩效考核是人力资源部门的事，从绩效计划到业绩跟踪到绩效考核再到薪酬奖励，都是人力资源一个部门在操作，而其他部门和员工很少参与。企业的绩效考核除了前面谈到的让各部门和员工参与到绩效考核制度的制定中来之外，还应该让各个部门和员工参与到绩效考核的全过程。

因此企业应不断激发各层次人员的参与意识，通过全员参与来提升整个企业的水平，提升整个企业的绩效意识。绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。中小企业的绩效考核必须以企业的实际为基础，并随着企业规模的发展进行调整，才能不断改进绩效，真正发挥在企业管理过程中的作用，实现企业的目标。

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