如何面对有备而来的应征者，如何在短短的面试时间内，掌握应征者真实的能力和个性？如何从问题中，获得你要的重要信息？年关过后，又是另一波就业高潮。在不景气中，求职的人增多，职位空缺却减少，如何从众多求职者中，找出最适合的人才？在面试招聘管理过程中，问对问题便成为重要关键。

问题的种类

要完整收集必要信息，面试者可以透过不同类型的问题，技巧性地引导观察求职者。企管顾问史密斯（GregorySmith）在CEORefresher杂志上指出，面试时可以运用的问题种类，包括以下六种：

1.是非题式的问题。这种问题只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料。面试者应该只在必要时才使用这种问题，因为这种问题只是重复已有信息，不会增加公司对求职者的了解。例如，在你搬到北京之前，你是不是已经在那家公司工作十年了？

2.行为式的问题。这种问题的目的，是让求职者以过去的行为实例回答问题，面试者可以从中评估求职者的行为、经验及动机等。例如，你有没有老板不在时，必须自己做重要决定的经验？你那时候是怎么处理的？上一次你必须在时间紧迫的情形下完成工作是什么时候？你当时怎么做的？你可不可以告诉我一个你不得不越权行事的经验？你曾经主动争取更多的工作职责吗？你参与过规模最大的项目是什么？

3.开放式的问题。这种问题的目的，是让求职者比较深入地谈论自己。例如，为什么你想离开现有的工作？为什么你想加入我们公司？我们公司录用你的最大好处是什么？在你原来的工作中，你最重要的职责是什么？

4.假设式的问题。这种问题没有对错，只是让求职者表达自己的看法和意见。例如，有一种工作是忙的时候很忙，闲的时候很闲；另一种工作是工作量很稳定，你会选择哪一种工作，为什么？如果你必须从两种极端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有当你有问题时才给予协助；还是你希望上司定时询问你的工作情形，帮助你集中注意力在工作目标上？

5.角色扮演式的问题。面试者给予求职者一个假设性的情况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识。例如，你是一家五金行的老板，有一天有一名店员告诉你，他觉得另外一名店员会偷店里的五金用品，你会怎么处理？为什么？

使用这类的问题时，面试者可以事先将假设的情境写下来，以完整陈述，陈述完后给予求职者一些思考的时间，也让他有机会回问，以厘清问题，确认他了解整个情形。

6.追问式的问题。从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更了解求职者。例如，当求职者表示，他之前的工作是秘书，必须负责接听电话、打字、帮主管安排行程等，面试者可以紧接着询问：「你觉得当一个秘书，最重要的职责是什么？」「你以前的工作需不需要加班？」

闭上嘴巴，打开耳朵

不论你问了什么问题，最重要的是，必须仔细聆听求职者的答复，从中找出蛛丝马迹。「艾薇海」（IvySea）顾问公司在网站中指出，面试者如果用心聆听，可以从一个看似平凡无奇的问题，获得求职者的珍贵资料。

面试者应该记得，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。好的面试应该是五○％在评估求职者，五○％在向求职者推销公司，因此，如何问求职者问题固然重要，如何引导求职者问问题也很重要。《劳动力》（Workforce）杂志指出，面试应该是一场双向的对话，而不只是一问一答式的质询。

不一样的面试鉴定团

除了问对问题之外，由什么人来问问题也非常重要。人力资源杂志（HRMagazine）日前报导，一种面试新趋势同事面试（peerinterviewing），目前已被ＩＢＭ、摩托罗拉及亚马逊网站等许多公司成功采用。同事面试的优点是，让公司从更多不同的角度评估求职者，以招募到更适合整个工作团队的人选，而且求职者也可以从多元的面试者那里，更深入了解公司及职位空缺，自行判断自己是否适合这份工作。

人才是公司的资产。在面试的过程中，若能投入更多心思，对公司发展往往有重大的影响。好好运用面试，为公司问进好人才！

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