创新是当今企业竞争的一个全新理念，它不是单指企业要建立完善的管理体系来提高竞争力，而是通过管理的持续创新来为企业创造更多赢取市场的机会。市场中的企业竞争方式不断变化，核心技术固然是一个非常重要的砝码，但企业竞争力向人力资源核心价值领域延伸是当今的趋势与必然。

市场竞争实质上是人力资源的竞争，管理微创新的实现是以人为主体的，因此，要推动管理微创新，首先要进行微创新的就应该是企业的人力资源管理。那么，HR从业者应如何进行持续的微创新呢?

首先，HR从业者要成为学者

人力资源管理的对象是人，人涵括了企业中的所有岗位、所有知识、所有个性、所有可能，作为HR从业者必须要清楚了解这个人所包含的知识、技能、个性及各种变化的可能，甚至其履历背景。如果是雾里看花，谈何理之有效!

作为面试官，你对最基本的财务知识都不懂，如何面试财务相关岗位?作为绩效体系设计责任人，你对销售、采购、研发等岗位知识都不了解，如何设置可落地执行的体系?作为薪酬主管，你对生产流程都不懂，如何审查工资申报表中的黑洞?

其次，HR从业者要有猎人的眼睛与狼的嗅觉

HR从业者应该有过被应聘者极高的伪装能力或者履历蒙骗过的经历吧，不管大家有没有，反正我有过。有个典型的案例，一位同行朋友告诉我的，朋友在一家大型美国独资企业任HR部长，他的副部长一直缺编。一位曾在世界最大XX制造商(此处略去产品名称)、连续三年在《福布斯中国最具潜力企业榜》排名前10的企业任职HRM两年的仁兄去应聘，面试过程异常激烈，结果也较为满意。三天后，朋友告诉他的招聘主管通知当事人已被录用，记得当时招聘主管还问他要不要做背景调查，朋友说他即使履历造假也不敢选择在当地有如此影响力的企业做造假背景吧。可就在这位仁兄入职一周后，朋友便发现他并没有与该职位相当的能力，便对他做了背景调查，不查不知道，一查吓一跳，履历造假，极度造假。这位仁兄只在这家企业任职过三个月的培训经理，而且是被证明不符合岗位要求企业单方解除劳动合同的。

第三、人力资源从业者要有艺术家的心

管理艺术或是艺术管理，目前国内还没有比较一致的看法，仁者见仁，智者见智。到底是艺术属性占第一位，还是管理属性占第一位?我们没必要去深入探讨，但思维、创新能力是上天恩赐人类捍卫命运的坚实盾牌。

何况我们HR从业者，更应懂得何时、因事、因处境，审时度势，管理方法而有所不同，BSC、KBI、EVA绩效管理技术都很优秀，但盲目照搬则难以在自身企业中落地生根。如果我们能基于BSC、KBI、EVA理论，取其所长而构建一套适合于自身企业的全新绩效管理体系，我想这就是在微创，更可以是伟创。这也是我的亲身经历，我曾基于BSC、KBI、EVA理论，创建了一套全新概念的架构式绩效管理体系，现在应用于三家大型企业，效果显著。

第四、人力资源从业者要有技术者的手与劳动者的脚

客户导向是人力资源管理价值创新的基石。对人力资源管理者来说，企业的所有人员都是人力资源管理者的客户。人力资源管理不是一个简单自上而下的管理过程，它同时还伴有自下而上的反馈。当人力资源管理者客户的要求与反馈收集上来以后，人力资源管理者能否想客户之所想，做出相应的调整，是企业能否实现客户导向的一个关键!所以，HR从业者要做客户导向的先行者。

我经历过合资企业、外商独资企业、民营上市企业，每到一家企业任职，我的第一件事就是要利用一周的时间走访所有部门，充分了解这家企业的职能设置、人员结构、部门文化、存在问题、民生夙愿等等。有了对企业的全面了解，就有了微创新的基础，然后沉淀下来慢慢寻找突破口。

不只如此，我还微创新了一个收集信息的管理方法，我要求每位下属都要在各职能部门结交一名以上的知心朋友，以便充分了解各职能部门的内部情况，便于我适时调整人力资源管理策略。要想在企业中不断提升人力资源管理的管理地位，就要全面掌握企业的人力资源全面信息。所以，HR从业者需要有技术者的手，懂得巧用管理艺术;需要有劳动者的脚，勤走动，遍访民情，才能为战略决策提供人力资源依据。

如果我们HR从业者都具备了这些能力，能够成为学者、猎人、艺术家，具备技术者的动手能力和劳动者勤劳，拥有狼的嗅觉，我想你一定能够发现在企业中那些管理需要微创新，该如何去微创新。

最后，祝大家能够成为中国人力资源管理领域的精英人群，助推中国企业迈进世界舞台。

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