随着社会竞争的日趋激烈和企业的不断改革转型，每天朝九晚五奔波于职场的老员工，开始出现了身心疲倦的职场之痒，对工作不再拥有往日的激情，更多是在凭借惯性做事。HR要善于发现这种职场倦怠期的出现，因为一旦职场倦鸟渐渐聚集，便构成了企业人才的沉淀层，并开始成为影响企业工作效率和人力资源效能的重要因素时，时代光华认为这时候的HR就应该重新行动起来了。

首先HR要了解倦怠期是怎样形成的？老员工对工作不再有兴趣，或者说遇到的问题持续无法改变，于是进入了思维定势，也有可能是因为缺乏危机感，工作不需创新，无挑战，重复、单一、枯燥无味，让老员工看不到自己的晋升空间，也没有学习提升的机会，企业又缺少必要的激励手段。

在了解了老员工的职业倦怠期之后，固然是需要靠员工自身努力去突破的，但是对于企业而言也不能坐视不管，尤其是人力资源管理部门，更重要的是为员工创造良好的工作环境，通过采用长期的员工心理帮助和职业规划辅导，制定新的考核激励机制，提供更多的培训机会，丰富其工作内容等方式，全方位帮助员工调整心态，重获工作激情。

企业要想在变化莫测的市场中保有持续前进和成长的动力，就要不断地通过补充新鲜血液来维持组织的活力，而刚毕业的大学生通常具有鲶鱼型的特点，比如喜欢主动创新，对新鲜事物的好奇心强，工作有激情，有较强的学习力、进取心和竞争意识，懂得秀自己。而这些特质则可以帮助老员工提升危机意识，打破思维定势。

当然也可以给固步自封、陷入职场倦怠的老油条们带来竞争压力，以此来改善企业内部的竞争力和活力。HR要善于抓住这个激发老员工工作激情的好时机。可以安排不同部门的老员工给新员工做岗位辅导，增加新老员工沟通的机会。时代光华认为这个时候就需要在制度上的安排、引导和激励，而最关键的却是尊重。老员工具有丰富的工作经验，作为企业要认识到这一点，并充分尊重他们，把他们都当作各个方面的专家，甚至可以给予相应的荣誉称号；当他们感受到被尊重后，便会更积极地接纳并指导新员工。

另一方面老员工被过往的知识、经验所限制很难去突破创新，而新员工的创新思维，则可以让老员工认识到自己认知上的盲点，这样才有改变的动机。所以，能够把人限制住的，只有人自己；只有打开瓶盖，才能把水倒入，而新员工往往就是那个打开瓶盖的人。

职场新人的眼睛是雪亮的，能看到公司发展中的问题，进而产生很多疑问，甚至因为不懂职场规则而对老员工的工作方法提出质疑。当三四十岁还在基层混的老员工遇到同部门刚走出校门的新员工的竞争时，就会产生一定的冲突和危机感，进而产生改变的动力，打破原有的舒适区，从新人身上学习积极进取、沟通与秀自己的能力。

当然，许多企业因为快速的发展，每年都要引进许多新员工，这使得HR的精力聚焦于新员工的培养方面，而忽略了老员工不断变化的内心诉求，让老员工长期感受到无人问津的失落。作为管理者及HR，需要增加与老员工的沟通，提升其职业规划意识，引导老员工正确看待自己的位置和价值，了解自己的优势和劣势，找出差异化的竞争力。同时，要帮其梳理每一年在公司的发展机会，无论是可能的晋升机会，还是可以刷新工作内容的轮岗机会等，看其还想要得到什么，进而结合企业发展的需要更新自己的职业目标，为职业发展账户增值。

在公司的快速发展和转型期，HR应从战略角度积极和老板沟通，合理设计员工内部晋升机制，规划资深优秀人才的人才库和成长发展计划，而不是动不动就从外面空降人才。这对于一些有进取心和成就欲望的老员工，HR应特别留意他们的心态动向，跟老板探讨寻找他们在公司现有的平台上的发展机会，避免他们因为得不到晋升或重用而跳槽成为公司强有力的竞争对手，否则企业将会为此付出惨重的代价。通过这样的沟通和辅导，就可以让老员工在新鲜变化和刺激压力中重新唤醒自身的能量和才智，实现公司发展与老员工个人发展的双赢。

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