HR招聘面试时一定离不开四个最基本要素：渠道、成本、人脉、效率。招聘看上去只有看简历、电话预约、面试、推荐给用人部门、通知上班等简单的环节，但里面要做的工作太多，能做的工作也太多。

与友人聊天，说到企业的人力资源在招聘时，如何让自己更加的专业化、深度化这个话题时。我们都没有跳出常有的圈子。

首先、系统的学习招聘方面的专业性知识。

一是多看招聘方面的专业著作，二是上专业性的HR论坛。专业性知识是招聘工作开展的首要前提条件。专业著作，让你掌握更深的理论基础，为你将来在工作中遇到的问题充分的发挥或利用，当然也不一定书本中的东西都有用，书本有些知识必定是过时的，此时论坛将会补缺最新的知识体系。故而除了看专业性书刊这外，论坛是一个不错学习家园。

其次、建立招聘体系制度。

俗话说得好，没有规矩不成方圆。招聘工作也一样，必须要有属于自己的体系制度。招聘体系制度的建全如否，直接决定了你在开展工作的关键。如一般职员面试的流程与录用标准同中端骨干人员的面试流程与录用标准肯定不一样。我想你一定会知道面试流程重要性。

录用标准也就是我们通常所说的岗位说明书，通过岗位说明书我们与用人部门进一步沟通招聘要求，招聘岗位是来做什么的，他的主要职责是什么，做这些工作他需要哪些最基本的能力，也就是说有什么具体的要求。他汇报的对象又是谁，给他配置哪些资源，提供怎样的薪酬福利(具体的可以查看公司里的薪酬福利制度)等等。条件与时间允许的情况下，可以与部门负责人多面试几次，可能会有更清楚的了解除了表面的职责要求之外的一些潜在要求，以及他们最关注的层面是什么?

第三、了解行业、企业、部门的现状、过去即将来的发展趋势。

或许要问，怎么还要了解这些东西，这是非常关键的一个环节，招聘体系的建立是为了让所有部门人员在这个规则中运行，保持企业的常态发展，作为招聘人员必须要关注整个行业的发展状况，未来五年企业的战略规划，以及部门人员的人才队伍建设。也就不能简单的在招聘体系制度中按部就班的针对用人部门提出的需求来招聘了，有时要有推手的作用，把企业未来的人才，行业里能领跑企业发展的人才推到企业中来，推到各个部门中去，促进新陈代谢。

第四、选择招聘渠道。

招聘的渠道也不在断的发展之中。我们常用的外部招聘如低端的门面厂前广告、职业介绍所；中端的现场招聘、互联网招聘、广播电视台招聘；高端的猎头公司；专业技能型刊报招聘、专业论坛；以及最近流行交际网络社区、博客、微博等的外围聘用人才，还有就是内部人员推荐的内招，不仅是内部员工、还有是、分销商的推荐人才。

第五、实施招聘。

这可以说是你能否吸引人来面试的一个最重要的环节了，能否留住人才的关键之所在了，别小看那些简历的筛选、预约面试、笔试、面试、复试、测试等环节。如果您不了解你在企业所在行业的状态，你可以会秒杀掉很多优秀的人才；一个你认为很正常的电话可能会让你认为最看好的候选人而放弃对你所任职公司的选择。

责问、高傲的提问方式会让候先人认为你在审问犯人而录用不到。在提问一时，一定要注意提问的技巧，多听少说，并且要有秩序循环递进的去交流，带着一种学习的状态的去交流。主要从候选人的几个方面着手重点交流。一、家庭生活背景及目前个人状况。二、学习培训经历。三、兴趣爱好及职业生涯规划。四、重点是工作经历与成果，我们用STAR原则来追问，所谓STAR原则，即Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)。一般我们针对每个候选人的交流时间不能少于半个小时，另外留一刻钟的时间给提问他所感兴趣的话题及我们在这里要花五分钟的时间来介绍公司与部门将这个岗位的现状，一定要客观事实。

在招聘实施的环节中，还得要主要面试方法的选择。针对不同的岗位，可能面试方法的选择不一样。中高端的岗位，因为要同各部门的协调沟通比较多，最后能多对一的面试；针对应届毕业生或HR、销售等人才，可以利用无领导小组讨论等方面，针对普通职员，可以选择一对多的方式来进行。

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