在现今社会，企业在发展壮大的同时，最基层的问题便是人力资源问题，这也是最主要的最核心的问题，在竞争中，只有专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能获得一席之地。

快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力、消费者对产品的更高的期望、投资者的回报要求、其他利益相关者的种种关心。这一切都迫使全球企业越来越关注绩效，有衡量才能有管理的理念越来越深入管理者的心灵。在未来的竞争中，只有那些专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能在国际市场竞争的舞台中获得一席之地。对于中国本土企业来说，以上的压力再加上外资企业的咄咄攻势和近年来欧美等国家新贸易保护主义的抬头，更是卷入竞争的暴风眼中。

人力资源之如今在中国已成为一个显词。跨国公司一直重视人力资源之绩效管理，自然不必多言。中国本土企业，不论是国有还是民营，其领导人至少在理论上已意识到人力资源之绩效管理的重要性。虽然部分企业的管理者还在被上(绩效)，还是不上的哈姆雷特式问题所困惑，不少早起的鸟儿已通过各种方式在企业中开始引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理系统，实施绩效管理和衡量，把人力资源之绩效管理同企业其他管理体系联系起来。部分企业已经收获到人力资源之绩效管理的果实。

然而，绩效管理在中国毕竟是一个较新的理念。传统的文化和管理模式仍在影响着者乃至企业的任何一名员工。在实施绩效管理的过程中，由于传统管理文化和意识的影响、对新的人力资源之绩效管理理念的不完整的理解、绩效体系设计和执行者的经验和技能的局限等原因，种种误区充斥于绩效管理实践中。笔者根据多年的绩效管理实践、绩效管理咨询和绩效管理教育的丰富经验，在众多的令人眼花缭乱的绩效管理实践乱像中总结出绩效管理的认识和执行误区以示众人，希望能帮助中国本土企业管理者避免绩效管理的陷阱，走出绩效管理的误区。

误区之一：一叶障目，不见森林

为什么要管理企业及企业内员工的绩效?目的显而易见：实现企业的战略目标。绩效管理系统同企业的战略、组织架构、企业文化等息息相关，密不可分。相当多的中国企业在导入和实施绩效管理时仅着眼于人力资源之绩效管理体系本身，忽视甚至割裂绩效管理同企业其他方面的联系，为人力资源之绩效管理而绩效管理。陷于该陷阱的企业往往一叶障目，不见森林，没有利用绩效管理系统向企业所有员工发出完整的、正确的信息：企业的战略目标是什么?如何实现该战略目标?企业关注、注重的是什么?企业重视并奖励员工的何种行为?如何创造价值?……有效的绩效管理系统必须是最适合企业文化和组织架构、向员工传达企业的价值观、愿景和战略目标，给员工描绘企业大的图画，激励全体员工为达成企业愿景和战略目标而努力。

误区之二：照抄照搬，盲目模仿

企业的管理体系必须充分考虑企业的特点、发展阶段、战略目标、员工知识、技能、能力等。不顾企业自身特点，盲目模仿、沿用其他企业管理实践只能导致水土不服。一个企业的绩效管理实践可能帮助该企业创造价值，但却不一定能帮助另一个企业创造价值。即使两家企业生产同一产品或提供同一服务、处于同一区域内、员工说同一语言或方言，两家企业肯定会存在差别。在现实生活中，不少企业实行拿来主义，如把别的企业(尤其是绩效优秀的跨国公司)的绩效管理表格和绩效评估打分方法拿来，或稍作修改、或原本造搬，即在本企业推行。尤其是目前流行的所谓最佳实践大行其道，加之不少咨询公司推波助澜，使不少急于提高企业绩效而又不知从何入手的管理者们纷纷仿效，其结果往往是南辕北辙，事与愿违。殊不知，在管理中没有最佳的实践，只有最契合的实践。同样，在人力资源之绩效管理中，只有对企业的发展状况、战略和经营目标、价值观、企业文化等进行充分的诊断，才能对症下药，找到能解决本企业绩效问题的千金妙方。

以上就是时代光华总结的中国本土企业在绩效管理实践过程中容易陷入的误区。套用托尔斯泰的一句名言，成功(管理绩效)的企业是相似的，不成功的企业各有各的不同。一个企业能否不断发展，塑造企业核心竞争力，获取持续竞争优势，关键之一是要有一套完善的绩效管理体系，建立高绩效文化，不断改善和提高企业的绩效。从这一点来说，所有成功的企业都是相似的。但是，即使企业能从认识上重视绩效管理，从管理实践上实施人力资源之绩效管理，由于中国本土企业在导入和实施绩效管理中存在的以上一个或几个主要误区以及其他各种各样的小误区，企业对绩效管理的投入没有获得应有的回报，对绩效的期望没有达到，绩效管理的初衷没有更好的完成。不成功(没有达到应有的绩效水平)的企业又都是不同的。因此，中国本土企业的管理者们在绩效管理的路上还任重道远，不仅要有正确的认识和决心，还要跨过绩效管理中的种种陷阱，实施科学的绩效管理。

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