如果你看看窗外，许多硅谷最伟大的高科技公司(谷歌、Facebook、DropBox等等)都有优秀的招聘人员。事实上，他们往往曾是大型招聘团队的领导者，许多曾拥有大大改变公司成长轨迹的经验，特别是处于创业期的公司。

企业通常看不起招聘人员!天真的外行人认为，知名的企业不用付出什么代价，就可以获得人才。然而，这根本不是真相。

优秀招聘人员的特殊之处，在于他们同时是伟大的工程师、伟大的销售人员、伟大的领导者。

他们有一个秘诀，适用招聘所有角色和层级，不论是实习生、经理或高层管理。

那么，伟大招聘人员的秘诀是什么?

招聘秘诀1、由衷关怀

大家常说优秀的招聘人员，是「人缘好的人」。其实大家要说的是，招聘人员是伟大的倾听者，他们真正关怀每一个与他们交流的的人。长远来看，在建立跨越多重角色、跨越不同公司间的关系与交流时，关怀、悲悯的力量更显强大。

招聘秘诀2、灵机应变

优秀的招聘人员不但能依据事实行动，如同最好的软件开发团队，以相同的纪律和频率，重复完成任务;还能在常规的基础工作上，洞悉问题(如物色、面试流程、淘汰或雇佣一个候选人)、衡量绩效、以短时间的冲刺办法来提升成果。

这是一个顶尖招聘者必备的灵敏素质，也是基本要求。

招聘秘诀3、正面营销

每次与求职者交流，都是建立印象的营销过程，包括每封电子邮件、电话、新闻文章，以及求职者与每一位人员的互动，包括招聘人员、前台、面试官或高阶主管。优秀的招聘者深知这点的重要性，他会利用每一个机会，给求职者留下正面的印象。

俗话说，好事不出门，坏事传千里!人们常常忘记，自己所接触的求职者中有99%不被录用，这些人对公司抱有负面观感且散播的风险很高。

如果每一次接触、互动都是正面的，招聘者所影响将不只是这些求职者，还替未来的招聘铺下了坦途。

招聘秘诀4、沟通艺术家

在今日电子化和繁忙的工作环境中，沟通是一个经常被忽视的艺术。优秀的招聘人员，能透过一定水平的换位思考、积极、纪律等素质，掌握三种极度不同的招聘沟通需求：

(1)物色新的候选人

(2)拒绝现有的候选人

(3)整合企业内部流程

上述每项需求本身都是一门艺术，卓越的招聘人员不但能够有效管理，还能将每次互动引导成为积极、正向的契机。

无论如何，你总会遇到不如意的招聘。即使你做好每一步招聘的过程，仍然约有三分之一的失败几率。因此，与其让挫败击倒了自己，不如去改善失误的地方。

新员工如果不对劲，通常你能在90天内感觉出来。例如，新员工的项目成果不能按时交付、不具备应有的技能、或看不出他将会对工作有很大的投入、或是你就是觉的他不适合这个岗位、没有真正融入团队，或是他说的比做的还多。

你让不适任的人留任越久，伤害就会越大。当招聘人员的绩效完全挂钩在招聘需求时，这类错综复杂的问题(译者王威：请走差不多的新人，招聘人员就完不成绩效目标)，会让招聘人员进退两难。

因此，这里有一些指导原则，让你和你的新人可以从招聘的失误中自救：

(1)招聘者扪心自问

最重要的是你要知道当你准备让一个新人离开，犯错的是你，而不是别人。你或您的团队，应该早在面试过程中发现问题，或者其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。

无论如何，不要把自己的错误，怪罪在新人的头上。你自己做出的决定，现在你必须自己收回它。

(2)招聘者快刀斩麻

发现自己招聘失误，而且还要硬着头皮来收拾，可不是开玩笑的事。一旦你发现失败了，你就必须行动。如果你问题持续发烧过久，它会成为一个定时炸弹。新人搞破坏的魔力，将像传染病一样渗透你的团队。一旦问题变得无法收拾，团队成员会威胁要离职，或是进行中的项目会失控。

解决新人问题并不如同你习以为常的领导工作，例如：尝试以跟踪、反馈、辅导，来协助一位老员工重返工作轨道。甚至即使老员工过去表现再好，还是确定他们再也跟不上大家的步伐。这么严重的老员工问题，仍不同于解决新人问题的处理方式。

新人还不是你组织中的一份子，所以，如果你能在问题变得棘手前适时处理，你就帮了自己和他一个大忙。

(3)招聘者以人为本

请记住，新员工即将失去一份他刚刚得到的工作，很可能感到沮丧和窘迫。请你一定要亲切和温柔地提醒他，优秀的人，不论多勤奋或有才华，有时就是不适合某些工作。

告诉新人对他自己更好的选择，是找到一份更适合自己成长茁壮的环境和工作。

(4)招聘者协助过度

错在自己，所以应该确保新人离职后能软着陆。如果你不能在组织内部为他找到另一个职位，就在外面帮他找一个，无论是通过介绍、安排会面、集思广益的建议。

尽量给予足够的遣散费，让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。当你必须向大家宣布新人离职时，对于他这么快离开的原因，要准备好一套真实合理且不伤人的说法。

(5)招聘者提供离职反馈

如果你不给新人任何离职原因的洞见，只是简单一句你不适合，他们可能无法在下一份表现更好。在谈到绩效问题时，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸开放，你应找到方法对他提供建设性的反馈意见，让他知道如何提升自己。

招聘永不会有完美的安打率，然而，如果你忽视自己的失误、希望问题新人自己离开，那么就是在大大地伤害自己的组织和内部基层员工。将心比心，假设你是新员工，当你的上司确定你不合适时，你希望他对你实话实说，或者假装一切太平?

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