本期的最后一道问题，是结合80、90后就业人群的特点、全球人力资源现状，以及您的经验，对于未来中国人力资源供需及管理，您预期会有哪些特点？汇总答案如下，希望能予读者启发。　　笛清先生中国HRM要看大环境　　未来的人力资源供需情况，无论是人力素质还是供需比例，都尚难定论，需要参考中国的经济发展状况、国家政策变化、教育体制是否变革。如果中国的教育质量、模式都不变，未来的人力素质绝对非常令人堪忧。但是对于中国未来的经济发展，我是持乐观态度的，所以我感受用工荒也预示好的发展趋势，内地经济发展加速对于整个经济、、我们国家民族的未来是好事。　　我们知道，经济基础决定上层建筑，如果经济发展好了，很多事情会比较好办，未来五年时间将是中国经济发展非常关键的时期。至于教育，相比较经济属于重要而非最紧急的事，但也需要花长时间来改革，这其中，家庭不能将价值观教育等等责任全部推给学校，也要转变教育观念和方式，从每个家庭做起加强孩子的责任感等价值观。　　张明辉先生提防用工荒轮回　　从大的发展环境来看，企业需要走出去的必须走出去，或者走出当地到中西部去，或者走出中国市场。但在国家博弈的过程中，如果我们无法完成产业升级而只能继续止步低端产业链，未来中西部的发展一样难逃用工荒的命运。　　现在的东部好比20多年前的香港，他们走过的路就是如此：曾经的打工仔回到中西部做老板后，同样会使用压榨人工等方式赚取利润，于是最后也面临相同的问题。所以，企业在迁徙的同时，更要关注产业升级转型，否则很可能步东部沿海发展的后尘。这个过程中，管理者也应该考虑个人的发展和迁徙，比如从制造业管理转入酒店管理、从东部转战中西部。　　卞志新先生中国HRM：用工荒与就业难夹击　　未来的人口确实是呈现稳定下降的趋势，劳动力绝对数越来越少，学者也在质疑中国能不能成为世界工厂，因为劳动力不充裕的话成为世界工厂的大前提是有问题的。中国的也面临寻找替代劳动力的考验。不凡帝主要以内销为主，目前不存在世界工厂面临的担忧，但也需要预防劳动力减少问题。　　我们借鉴公司在发达国家的实践，中国工厂也引进了高速自动化的机器。由此带来的变化是对生产人员需求数量的降低，和对生产人员素质要求的提高，比如机修工要懂一些操作，机器出现小故障可以自己解决，大故障才找工程部，这就需要从招工到管理做好配套工作。　　从思路来讲，面对劳动力缺乏的可能，应从财务角度做一个权衡：引进自动化程度更高的设备与保留人工哪个对企业更有利。具体而言，使用人工为主的企业需要建立良好的企业文化、提供有竞争力的待遇，和职业学校、劳务公司等人工来源点建立好合作关系；引进自动化机器的话，企业文化、待遇、用工合作等方面要求之外，还要培养员工技能。对于一家人员规模很大、可机械化程度较高的企业，保留人员的成本与购买机器折旧的成本相比，也许还是机械化更划算。　　和寻找劳动力替代物不同，也有企业通过向劳动力丰富、员工工资相对便宜的越南、印度、菲律宾等地转移生产工厂来解决问题，像诺基亚的很多配件现在就是在越南生产，还有其他的电子、服装工厂也是。因为企业必需要利润来生存，如果既要给工人涨工资、国家又没有相应的扶持（如产业政策、税收优惠等），企业是很难长存的，大量企业消失的结果是就业成为更大的难题，而这将直接关乎社会稳定。　　未来很有可能是整个亚洲成为世界加工的集散地。因为中国的人工工资上涨确实还是比较快的，而周边人工成本比中国要低的国家不在少数。不过，受经济发展、劳工法完善等因素影响，最终全球的人工成本会与当今的欧美一样不再低廉，所以从更久远的趋势看，企业转移生产阵地也并非长久之计。　　当然，国家也不可能坐视不管，现在中国政府已经意识到要进行产业升级、转移、调整，只是目前国内地区间经济发展不平很还是很严重，仅工资上涨这一点就应该区别对待而不是一刀切，加之就业等多重压力，所以困难还需要时间解决，未来的人力资源供需也还是有很多可变因素，不好准确预期。　　储静女士不存在绝对的用工荒就业难　　即便发生用工荒，还是有很多企业根本就不缺人，即便是就业难，还是有很多优秀的人可同时拿到几份offer.换言之，总有些企业招不到合适的人，也总有些人找不到自己想要的工作。未来的人力资源供需状况，也因此并不存在绝对的用工荒或就业难情况。　　但是如前所述，如果社会价值观导向不改变，父母孩子仍然不青睐一线的基层岗位，企业依旧停留于做劳动密集型产业，不调整用工方式和薪酬福利水平，用工荒还会加剧。而如果我们未来的社会生活，继续像现在这样背负三座大山（住房、教育、医疗），人们只会更加不敢消费，因此内需扩大不起来，能够吸纳大量劳动力的服务业也就无从繁荣发展，就业难同样是更加严峻。　　而总体来讲，需要综合太多的力量（政府、企业、家庭）来合力改变现状，我们已经看到政府、企业和整个社会都在关注和逐步提升着，这个改变过程虽然注定漫长却坚定了方向。

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