企业成功地渡过了创业和初期发展的高风险阶段，可是当要进一步发展时，企业的总裁感到下属跟不上了。于是，像所有类似的企业一样，开始对外招贤纳士，对内进行管理培训。可是当把名校毕业的MBA请来了，世界500强的雇员也挖来了，各种各样的管理培训也听了之后，怎么公司的管理素质仍然没提高?新人有新问题，老人有老毛病，真正顶用的没几个!于是，企业的总裁每天忙得像超人，因为对下属做的事不太放心;眉头整天锁着，好像偌大的企业懂他心的下属没几个。这时那些同企业的总裁一起创业的老臣子，面对越来越严肃、越来越忙的企业的总裁，不仅行为开始缩手缩脚，连称呼也开始随着新人叫起张总王董来了;于是，面对同样忙得团团转及效率不高的下属，胸怀大志的企业的总裁显得越来越孤独了。

其实，很多企业的总裁都有这种经历--看不上自己的下属，认为他们的能力和素质达不到自己的要求，因此尽管已经分身无术，但仍然大权紧握事必躬亲。然而企业的总裁们殊不知，这种症状恰恰是企业的总裁本人的管理素质有待提高的一个重要信号。有这样心态的企业的总裁，如果不能尽快改变对下属的认识，进而从根本上改变自己的管理方式，企业就很难再有大的发展了。这就是大家常说的企业家封顶的其中一种原因。

企业的总裁是一面镜子

行为科学有一个著名的实验，用来验证老师的期望对学生的智商能否产生直接影响。在美国一个名为橡树的小学校里，实验者对一至六年级的学生，做了一个老师们所不熟悉的智商测验，然后把智商分数排在前20%的学生告诉给每个班的老师。可是，老师们不知道的是：排在最前面的10位学生的智商值是实验者根据研究目的编造出来的，这10位高智商者实际是从学生中随机抽出来的。可是一个令人感兴趣的现象发生了，一年后对全校学生再进行同样的智商测验，这些高智商学生们的智商进步水平明显高于平均水平。为什么?心理学家认为，老师喜欢聪明的学生，因此，他们对那些高智商的学生给予更多的期望和要求，这种期望和要求通过老师的语气、眼神和提问以及批评的方式传达给高智商的学生，于是，他们受到了更多的鼓舞，感到了更多的学习兴趣，因此他们的进步也就比他们的同伴要快。

这个现象被心理学家称为人际期望效用，它说的是，在人与人的互动关系中，处主导地位的人对从属地位的人的看法和期望，会直接影响从属地位的人的行为和行为结果。这个实验里那些所谓高智商的学生们，当老师对他们另眼相看时，他们的学习表现真的就好了;而那些实际上高智商的学生们在老师的平均对待下竟变得平庸起来。这就是当今流行语所说的说你行，你就行，不行也行;说你不行，就不行，行也不行的道理。

同样，企业的总裁对下属的看法，也会直接影响到他或她的表现。像文章开头的那个企业的总裁，如果他认为那些科学家出身的中高层管理，管理素质和能力不行时，那些科学家在他的低期望下，也真的就不会管理了。其实，很多企业的总裁都有同样经历，当你看不上一个下属时，往往是越看越不顺眼，越看毛病越多，几年过去后，他或她真的就变成是食之无味、弃之可惜的鸡肋了;相反，当企业的总裁真心欣赏和依赖某个下属时，他或她真的就越来越出类拔萃，最终成为公司的顶梁柱!在企业的总裁与下属的互动关系中，企业的总裁就是一面镜子。在这面镜子中，看到自己丑陋的下属就自卑，看自己漂亮的下属就自信。

为何容易看轻下属?

然而，即使明白上面这个期望效用的道理，也不能使企业的总裁们闭着眼睛提高对下属的期望--把不能干的人，硬看成能干的;整天做个菩萨，让下属照镜子都觉得自己漂亮。因为朝夕相处，企业的总裁们太知道自己下属的弱点了。因此，如果企业的总裁不能从心里欣赏下属，而是提着心和隐藏着厌恶去夸奖和鼓励下属，下属可不是傻子，一个不小心的眼神就会把你的伪装揭穿!

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