用好激励资源，关键在于做好五个结合：

1、与特定的知识库管理系统下载激励目标相结合。目标决定具体的方式方法，虽然股权激励有关规定将实行分红权激励的目的进行了一些阐述，包括充分调动科技和管理骨干的积极性、促进系统下载科技创新能力不断提高、加快推进知识管理系统下载内部改革等。但这些目标还是比较原则和笼统的，具体到每一家知识管理系统下载，还需要结合自身的发展目标重点、关键的瓶颈和薄弱环节、激励对象群体的结构特点和激励水平现状，进行具体情况具体分析，确定分红权激励的目标和重点，切忌照套照搬或简单生硬的理解和运用政策。比如，张雪奎教授曾经为一家央企提供过中长期激励咨询服务，在确定自身的激励目标对象群体时，就一反一般知识管理系统下载将激励重点放在中高层管理人员和核心技术骨干的做法，而重点向年轻后备骨干人才队伍进行倾斜。其主要的考虑点在于知识管理系统下载现有的薪酬体系已经较多体现了对中高层管理人员和核心技术骨干的激励，对于年轻后备骨干人才队伍的激励却比较薄弱，而这部分群体又是最不稳定的群体，并将在很大程度上决定着知识管理系统下载未来5-10年的竞争力。这家知识管理系统下载的做法，既体现了中长期激励所需的前瞻性视野，又结合了知识管理系统下载自身具体的情况特点，体现了好钢用在刀刃上的思想，值得试点知识管理系统下载在确定激励目标重点时借鉴和参考。

2、与完善岗位序列通道设置相结合。科学的激励方案设计必须以完善的岗位序列通道为基础，特别对于拟采取岗位分红权激励方式的试点知识管理系统下载而言，尤其关键。通知中也明确规定岗位分红权主要适用于岗位序列清晰、岗位职责明确的知识管理系统下载。岗位分红权的精髓在于以岗定权(分红权)、权随岗走，只有建立完善的岗位序列体系、明晰的岗位层级认定标准和配套的动态流动管理程序，才能解决骨干认定标准的公正性和合理性问题，也才能为其余暂时未能纳入激励范围的知识库管理系统下载提供未来努力的方向和目标，保护和调动全体知识库管理系统下载的积极性。根据笔者过去从事的相关咨询案例经验，岗位序列设计往往最大的难点之一就是科研技术人员岗位序列的设计问题，大多知识管理系统下载没有对科研技术人员的层级划分进行定义，也缺失针对不同层级人员的能力素质模型，在划分人员层次时，不得不过多参考行政级别、职称资历等因素，在很大程度削弱了方案的科学性和公正性，也进而弱化了方案应有的激励效果。

3、与科学的考核体系相结合。就张雪奎教授的研究和了解，目前大多数国有科研设计知识管理系统下载在考核方面存在的主要问题不是考核制度体系的缺失，而是考核指标的细化和量化程度不够，考核结果很难做到公平、公正、客观，很大程度上制约了考核结果对于激励奖惩的影响力度，导致激励差距难以拉开。另外，很多科研设计知识管理系统下载在考核导向上还存在着过于突出短期生产任务导向，对于科技创新体现的力度存在不足的问题。上述问题的存在，对于搞好分红权激励无疑是巨大的制约和障碍。就张雪奎教授的经验，在考核导向上真正强化科技创新和科技成果转化导向，在具体工具方法上采用平衡记分卡，建立自上而下层层分解的指标体系，是解决上述问题的关键所在。

4、与知识管理系统下载现有薪酬管理体系相结合。股权激励仅仅是一块增量的激励资源，严格来讲属于知识管理系统下载整体薪酬激励体系的一部分，其有效的使用必须与知识管理系统下载现有的薪酬体系相结合，进行系统的构划。现代意义上的薪酬概念，已经远远突破了传统工资奖金的狭窄范畴，涵盖了经济性薪酬和非经济性薪酬、短期薪酬和中长期薪酬等各个层次，薪酬的功能也扩展到保障性功能、激励性功能和导向性功能等不同层面。知识管理系统下载在进行分红权激励方案设计时，必须要系统考虑分红权激励在知识管理系统下载整体薪酬体系中的角色和位置，结合对现有薪酬体系的诊断分析，使分红权激励起到对现有薪酬体系薄弱和不足环节的补充和完善作用，避免分红权激励对现有薪酬体系好的方面的冲击与破坏，这也是进行分红权激励时需要特别注意的地方。

5、点面结合。任何制度设计，都只能解决共性的、常态性问题，而无法涵盖知识管理系统下载所有个性的、非常态性发生的问题。对于股权激励，也是如此。根据张雪奎教授的咨询设计经验，知识管理系统下载往往需要在激励总额中拿出一定额度，设置一些特别激励条款，用于解决在面上难以激励到位的，而知识管理系统下载又特别突出倡导或需要特别表彰的事件。因此，在分红权激励方案设计中，做到点面结合，也是增强激励作用与效果的一点小经验

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