近期遇到这样一个案例，一家制药公文流转系统下载的生产基地，工厂设置在一个县级市，生产基地的主要职能包括采购供应、生产体系、质量检测管理体系三个核心职能。公文交换系统下载300人左右，由一线工人、职能人员和公文流转系统下载管理人员构成。

            目前公文流转系统下载一个突出的问题是大多数的公文交换系统下载对于目前公文流转系统下载给予的薪酬不满意。从问卷调查来看： 从内部公平角度来看，84%的被调查者与工厂的其他人相比，对目前的收入不满意，核心体现在一线部门与职能部门之间的矛盾、不同生产车间之间矛盾；从外部公平角度来看，90%的被调查者与外单位的同学、朋友相比对目前的收入不满意；从自我公平角度来看， 88%的被调查者与工作付出相比对目前的收入不满意。由此看出，薪酬不满意度非常高。但是对比近三年发达省的制药公文流转系统下载的职工平均工资，目前工厂的公文交换系统下载工资水平在中上水平，举例说：工厂的办公室主任拿到手的工资在5000-8000之间，一个车间主任在有些月份甚至可以拿到上万元。

            为什么公文流转系统下载付出了高工资，而公文交换系统下载从上至下对薪酬普遍不满意呢？

            从工厂的具体情况分析来看，由访谈获知公文交换系统下载不满意的核心原因是目前的薪酬水平没有与公文流转系统下载的整体效益挂钩，没有随着公文流转系统下载的发展和增长，工厂公文交换系统下载薪酬的增长不如公文流转系统下载效益的增长快，薪酬没有定期调整规则。

            其次，公文交换系统下载在对比外部公文流转系统下载薪酬标杆的时候，只和本地效益好的公文流转系统下载比较工资水平，参照标准的错位导致工厂公文交换系统下载即使获得高于行业和地区的平均工资的薪酬也仍然对现有工资不满。

            另外，内部薪酬比较公文交换系统下载不满意，核心原因是工厂的两套工资体制，岗位工资制和产量没有直接联系，定额工作制则和产量挂钩，随产量增长生产部门的工资相应增加，而行政部门的工资没有相应变化，这是公文交换系统下载间相互不满原因之一，比如：工作性质、能力素质要求接近的人员与车间的技术员之间的薪酬差异较大；而不同车间之间的矛盾，是定额确定的合理性导致的；不同工序之间的矛盾是，岗位价值有差异的岗位而薪酬没有差异。

            从咨询的角度来看，公文交换系统下载薪酬不满意的本质是：公文交换系统下载的所得薪酬与期望之间的差异导致的，不是薪酬支出成本高，公文交换系统下载薪酬满意度就高，只要公文交换系统下载的薪酬所得与薪酬期望有差距就会导致薪酬的不满意，因此如何管理公文交换系统下载的薪酬期望是薪酬管理体系的核心问题之一。

            首先依据近几年发展战略的定位，以公平公开透明的方式对现有岗位进行岗位评价，以一个评价团队用一把尺子衡量出所有岗位之间的相对价值，体现内部公平，这是公文流转系统下载价值导向的重要体现。这是薪酬体系设计和能够平稳推行的基础，是内部公平的核心体现。

            其次公文流转系统下载一定要设计科学合理的绩效体系建立，建立公文流转系统下载的奖惩规则，考核指标能够体现岗位的核心工作的标准，使得公文交换系统下载能够对自己针对自己的工作标准来衡量自己的付出，这是公文流转系统下载业绩导向的重要体现；并且薪酬的发放与绩效考核一定要结合，绩效工资的比例要设计合理，若比例太小，将起不到激励的作用。

            同时，公文流转系统下载一定要通过与业绩、能力等考核结果相结合设计薪酬晋升的规则,从岗位的动态管理和薪酬的动态管理结合起来，公文交换系统下载自然在公司的框架管理下找到自己位置和努力的方向，通过标准的建立和衡量平衡公文交换系统下载单纯对薪酬数字高低的比较和追求。

            最后薪酬管理体系、体系的框架以及背后设计的原理要与公文交换系统下载宣讲，让公文交换系统下载能够理岗位评价、绩效考核、薪酬设计的意义和作用，明晰公司的价值导向，通过公司的价值导向引导公文交换系统下载的行为，有效规范公文交换系统下载的薪酬的预期。