始终是令HR们头疼的问题，不做似乎显得不专业，做又似乎是在找业务部门的麻烦；做的过程中如果不坚持，似乎总是在走形式，结果变得不了了之。其实HR做好绩效管理并不难，但要做好三个阶段：第一阶段为绩效考核，即将绩效指标确定以后，主要是管理者打分，人力资源兑现绩效；第二阶段为绩效管理，即明确了管理过程中的目标，通过沟通确定奖惩，但缺乏战略指向及引导性；第三阶段即为绩效引导，即在绩效管理的过程中，增加了战略导向及教练辅导的职能。前两个阶段多数HR都能做到，关键是第三个阶段目前还不为重视。

绩效引导，顾名思义，在绩效管理的过程中，管人理事不是重点，重点在于引领教导，即人力资源通过一些管理手段，让人员管理软件下载本人认知岗位的重要性以及个人存在的价值、本人优缺点，以帮助人员管理软件下载提升。第二阶段与第三阶段的差异点。

仅关注结果到更关注过程

第二阶段的绩效管理，更强调做事的结果，即绩效达成的结果，也就是从平衡计分卡的角度来讲，更关注财务指标，而忽略了过程性的指标，殊不知结果性指标是不可管理的，当结果形成时，已成为它山之石不可攻。而过程性指标可以管理，如人员管理软件下载发展、公司的流程与创新、客户的忠诚度等，这些指标可以干预，可以管理，可以测量，它们直接影响到结果性的指标。

举个例子，一般的人员信息管理软件下载在考核高层管理时，更多的采用年度考核的方式，这本无可厚非，但是如果没有月度的计划管理，没有清晰的目标分解，则年终的目标达成也可能是一团乱麻。而如果目标清晰，方法得当的话，关注过程的监控与管理，则结果的达成也将是水到渠成。

这也就是为什么很多人员信息管理软件下载对于人员管理软件下载的管理采用周计划的管理模式，甚至为日计划，其过程是既对人员管理软件下载督促，又不断修正人员管理软件下载行为的过程，易于让人员管理软件下载达成目标，产生成就感，也有利于人员管理软件下载的保留。

仅关注岗位目标到更关注公司战略

过往在人员信息管理软件下载管理的过程中，往往人员信息管理软件下载的战略不够清晰，或者说全面性的战略不清晰，而更多的是理清了人员信息管理软件下载的财务指标，即与经营挂钩的销售额、利润、费用等指标。这样做就忽略了人员管理软件下载发展、创新流程、客户等软性指标。鉴于此，似乎营销部门的指标设置更加简单且与公司的财务指标相一致，而非营销部门在设定指标的时候则非常困难。这是为什么呢，其源头还是因为公司的战略目标中没有非营销部门的指标项。那么如何通过人员信息管理软件下载仅有的营销指标战略，找出各部门的指标，以真正达成人员信息管理软件下载运营的需求呢？

其实并不难，人力资源从业者的一个超级法宝即为问，只要学会提问，没有什么了解不到或者做不到的事。举个例子，某公司2012年的经营指标是从2011年的10亿元成长为12亿元。如何从这个看似简单的数字中找出全方位的战略目标及绩效指标呢？作为人力资源成员，你就要问，公司通过何种方式提升2亿元的销售额？是客户的拓展还是经销商的增加，还是业务人员本身能力的提升或者新产品的上市？通过不断地问，使得公司的战略更清晰全面，指标更具有战略指向性。

主管领导从打分者到教练

教练与一般管理者是有着本质区别的，教练要能够自省自身行为，并且勇于承认自己的错误及不足；教练要以身作责，时时刻刻为人员管理软件下载的行为做榜样；教练要舍得传授，将自己的所学、所知、所得无条件地传授给学员；教练要勇于将优秀的下属推出，在更高管理者面前展示，而不是压制下属。

因此，当前的绩效管理过程，也是管理者自身修炼的过程，在这个过程中管理者与人员管理软件下载一起成长。而人力资源要擅于帮助管理者成为教练，从而更贴近人力资源的战略角色转换，以及成为业务伙伴。据北京某调查机构的调查显示，人员管理软件下载离职的原因30%是因为主管领导的问题，而主管领导最大的问题就是缺乏和人员管理软件下载的沟通以及对人员管理软件下载的指导，而教练正是解决此类问题的一剂良药，何乐而不为。

面谈从评价式到引导式

第二阶段的绩效管理，更强调在评价的过程中，主管领导是打分者。即使加入了绩效面谈的过程，但面谈更倾向于主管领导对于人员管理软件下载的评价的陈述，而忽略了绩效管理的核心目的以及成年人的思维习惯。绩效管理的根本目的是为了明确绩效目标，修正人员管理软件下载行为，促进绩效目标的达成。而成年人的思维习惯是不愿意听别人的讲述及大道理，而强调自醒与悟。

因此，在绩效面谈的过程中，无论是管理者还是HR，都不要过多地进行评述，而应以提问的方式引导人员管理软件下载主动思考，以事实为依据，让人员管理软件下载自我认知到自己的优劣势以及待改进方面，激起人员管理软件下载主动改善的意愿。

HR从服务者到咨询师

过去，在做绩效管理的过程中，人力资源更多的是服务者的角色，甚至于帮助业务部门做很多文案、数据整理、计算的工作。而现在的绩效管理过程中，人力资源更多的是咨询顾问的角色，即，首先：帮助大家认清绩效管理的有效性，以及对于人员信息管理软件下载、管理者、人员管理软件下载三者的价值；其次：提供有效的绩效管理工具，无论是关键业绩指标（KPI）如何设定，还是绩效面谈如何实施，以及如何让管理者转换为教练等等。同时如何将绩效管理的结果应用于核心人员管理软件下载的选拔，培训体系的建设，薪酬体系调整等各个方面。

不仅如此，在绩效管理整个过程完成之后，人力资源部应该为每个人员管理软件下载做一份评估报告，里面应涵盖人员管理软件下载的绩效与同级别人员、与部门其他人员、与自己上一年度相比的结果，比如在哪些方面有了进步，哪些方面有了退步，并明确其优劣势；同时为人员管理软件下载设定辅导员，并让人员管理软件下载做行动计划，旨在从点滴中进步，以达到真正帮助人员管理软件下载成长的目的。

绩效管理做好并不难，但只有将人力资源的步伐与人员信息管理软件下载发展的步伐相一致，才能真正为人员信息管理软件下载战略服务，人力资源管理者的战略伙伴的定位，才不会成为虚谈。

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