?作为酒店总经理,总是希望自己的部属能够在酒店的既定战略目标下勤奋思考主动工作,这样才不至于酒店总经理事必躬亲,这样的酒店才是具有执行力的酒店.但是在酒店的日常运作及管理中，常常会有这样或那样的矛盾，酒店总经理认为部门经理不够主动，很多事情需要上级去提示，指导、询问甚至是批评：而部门经理则认为自己已经很主动了，偶尔问题只是疏忽，甚至是因为自己工作权限的关系，不能算是不主动。

?那么，这样的矛盾该怎样来调和呢？在此，提出7条标准，给酒店管理者参考，衡量一下到底我们的部门经理是否主动。

?时刻考虑工作中的不足。这是衡量一个部门经理是否主动的基本标准。一个自大的人是永远不可能主动的。作为酒店的部门经理，手下一般有几个甚至几十个的员工，平时也会听到员工的奉承话，因而部门经理们也就容易自我感觉良好。自己一个部门的事能够做得很好，没有什么不足，也无顺改进，平时也就不会考虑工作中有哪些不足，对管理中的问题熟视无睹。也就谈为上去改进，创造新效益了。很多部门经理往往只注意到工作的安排，很少去检查工作落实情况，也不与员工进行交流，沟通，发现其工作方法，工作模式、工作态度等不足，以客房部经理为例，他们通常是把工作分派给领班，而后再由领班分派给每个服务员。服务员只要在规定的时间内做好规定数量的客房。就是完成任务。经理们也就不会找他的麻烦。但事实上，员工经常会因为安排的任务过多而偷工减料，打扫客房一块抹布抹到底，既洗杯子又擦马桶，使得客房的卫生没有保障日积月累，酒店的服务质量得不到保证，酒店的生意也就受到影响。

发现工作中问题主动协调并提出解决的方案。在酒店工作中我们经常会遇到有的事情牵涉到酒店的多个部门，而问题处理也不能是一个人说了算，按照一般的逻辑，遇到此类事情要有酒店上一级别的领导来解决，但是酒店行业是一个特殊的行业，当遇到问题的时候，如果不及时解决而是按照正常程序严办，恐怕客人早就要投诉了。酒店服务中，我们常浞进要推行团队精神，遇到问题要求我们的服务员实行“首位负责制”即客人第一个找到谁，那个人就必须帮助解决。对服务员尚且如此要求，我们的部门经理们就更加有不可推卸的责任了。即使不是你一个部门事情，也需要将它当作你部门的事情来对待，解决。保证顾客满意，维护酒店形象，我们部门经理经常会遇到完全不在自己权限范围之内的事情，需要上级领导直接干预才能将问题解决，此时，有很多的部门经理就会置若罔闻，视而不见，通常的态度是“事不关己高高挂起。但是，作为一个主动型的中层往往会将问题仔细考虑，并提出合理的建议，将酒店的事情看成是自己的事情，甚至直接将建议写成书面材料，递交给上一级的主管，这就是主动和非主动的差别。在这种情况下，即使中层的建议没有得到上头的重视或被采纳，但是一般也会级酒店的最高领导留下一个好印象，认为自己的手下在积极的工作。

遇到上级批评时，不能将责任归于自己的原任或下属。酒店的中层经常会遇到上级的批评，而事情往入开门七件事不是因为自己做错了，而是因为按照老路子，没有创新。碰到些类的情况，我们的部门经理通常是振振有词-----原任一直是这样干的。但是，他们没有仔细想过为什么原来用别人而现在用自己，这就是对自己的希望。希望能将工作做得更好。如果所有的事都按照原来的方式进行，那么酒店换部门经理也就没有什么意义了。每一个部门经理应该有属于自己的独特处事方式，这样才能不断为酒店注入新的活力。而我们酒店通常实行轮岗制就是要达到破除陋习，不断创新，找到最适合酒店的发展方式。我们的部门经理在接手一个新职务时，或许在开始的一段时间延续旧有的方法。这有利于保持酒店产品及服务质量的稳定。但是过段时间，就必须有所修正，以保证工作的有效活力。

在酒店我们经常会碰到客人的投诉，有的甚至会直接上诉到总经理。当事情算是完毕后，总经理一般会追究事情的原委，而有的中层就将责任归到员工的头上，一句话：都是某某惹的祸！以餐饮投诉来讲，客人投诉一般是由于菜肴工服务质量不好，没有达到他们的预期，服务员是他们第一个找到的对象，而服务员在处理这方面问题的时候，容易受到其权限，服务技能、相关专业知识，服务态度等的制约，所以也很难将客人的问题解决妥当，往往会造成客人不满的情绪加剧，形成难以收拾的局面。此时我们餐厅的主管或是部门经理就有责任马上站出来，解决问题消除客人的不满，将大事化小，小事化了。当然，也会有部门经理都解决不好的问题直到总经理出面才达到真正的圆满，问题是直到此种局面出现才能了局，本身就是问题。