相比曾经酒店业风声水起的时代，如今中国的酒店服务业早已度过了大红大紫大把抓的时代，其管理开始精细化的路子已经渐渐明朗，对于人才的重视已经被很多的酒店经营者所关注：高薪聘请职业经理人，管理中层、营销大师、大厨等等。

　　本文列出粗放式的酒店管理方式，所造成的管理诟病与直接经济损失。以示警醒。

　　1.月薪上万留不住人才

　　案例

　　成都某准三星级酒店。为了提高经营管理能力，该酒店高薪聘请了高层管理人员任职。如总经理10000元月，餐饮总监月薪8000元月，厨师长6000元月，就连部门经理也在4000元月左右。这样高的待遇，在成都同类型的酒店屈指可数。

　　一次，厨师长根据实际的工作需要，向总经理提出申请招聘一名洗碗工经同意时，老板得知此事，直接勉掉。再如厨房临时水果不够用，也必须请老板签字批准才可。久而久之，管理人员形成一种习惯，凡事少过问，大家的工作积极性不高，没有主动意识。

　　随后，面对被老板架空的职能，职业经理人们纷纷弃高薪而去，寻找自己的用武之地。

　　【点评】

　　唯一值得肯定的是，这个老板工作得很累，很辛苦。从案例中看，这个老板虽然把人请来了，但任何事情还是按照自己的方法、自己的思路去做。花高薪请来的职业管理人，没事就闲着。

　　三个月以后，职业经理人们发现跟着这样的老板做不出任何成绩，许多好的方案和管理计划，都得不到实施，甚至职权范围内的，也无法施展拳脚。

　　当初，他高薪聘请职业经理人的目的和动机就是利用他们先进的管理经验，发挥他们的聪明才智，帮忙打理酒店。最后，钱也花了，人也得罪了，酒店的管理还是老样子，凡事“亲历亲为”，采购、经营、后勤一团乱麻。

　　作为酒店经营者，应该放开思路，设以权限，给管理层人员以发挥的空间，能够看到不同的管理手法所带来的不一样的效果，包括经济收益。

　　2.频繁更换管理层、厨师

　　案例

　　成都某酒店。该酒店地处黄金地段，开业四年来，相继换掉了30个厨师长，10个总经理，平均一个半月换一个厨师长，不到五个月换一位老总，这些被换掉的厨师长、总经理都曾经是酒店老总高薪挖过来的，多数都来自成都大型成功餐饮企业或者知名酒店。如此频繁更换的结果是酒店年年亏损。

　　【点评】

　　造成这种局面，是因为众多的总经理、厨师长无能？当然不是，该酒店老板当初把他们高薪挖过来的时候，肯定已经调研过他们的实力。再者，成批的都被换掉，如果老板依然感觉不满意，这说明什么？说明这位老板该自我反省：找自己的问题，想想是用人的方法问题或者心态问题，是经营思路问题，还是管理模式问题等等。

　　酒店在管理上面行使的事项随着不同经理的更换，也经常陷入一种制度执行刚开始就被下一位管理层重新更改，劳神费力，员工也怨声载道。

　　企业年年亏损，不是因为没有人才，而是因为不会用人才。这正应了这样一句话：“现在，餐饮业人才少，培养人才的人更少，发现人才会用人才的人少之又少。”　　3.不善于听取管理层意见

　　案例：

　　广东某酒楼。一次部门会议上，一位刚上任的部门经理，因不了解老板的脾气，在会上提了一个建议：“酒楼必须建立自己的企业文化，没有企业文化的企业就像失去了灵魂。只有让员工都融入到企业中去，并认同酒楼的管理模式，看到酒楼的前途和希望时，他们才会安心工作。”这位经理的话音未落，老板就凶巴巴地骂开了：“我们是民营企业，不要给我谈什么企业文化，我对这个很反感。我开了几年的店，从来没有搞过什么企业文化，还不是一样挣钱。这家不行，我可以再开一家。你才来几天。”

　　很多知情的员工讲，这个老板虽然在开店，但总是关了开，开了关。

　　【点评】

　　现代企业要有良好的沟通，才能确保员工的认同感和忠诚度，使员工感受到自己就是企业的一员，而不只是依令行事的雇工。

　　作为老板，一要深入下去，以亲切的态度了解员工的愿望、不满和目标，从而拉近彼此之间的关系;二要注意批评的方式，不仅要确保批评内容正确，且确保批评的方式员工可以接受。批评之后一定要提出解决方法，使员工能够改正，重建自信。

　　对于员工提出的意见或者建议，只要切实可行的，对建议者要及时肯定，并给予重奖，鼓励大家献计献策。因为新时代的员工更需要得到尊重和认可。

　　有关研究表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理上的成功感和满足感。对员工的尊重，是老板做到“以人为本”的基础和前提。