摘要：作者认为改革开放以来，通过管理学院培养管理人才这一重要途径并未按照市场需求和社会需求合理形成，因此应从普通员工中选拔培养初级管理人才。文章阐明了从普通员工中选拔培养初级管理人才的充分条件和必要条件、遴选的4种方法和这一人才的后续培养问题。

        一、从普通员工中选拔培养初级管理人才的必要性

        管理这一概念的内涵很丰富。狭义上说，管理是指对人的管理。仓库管理员管理的对象是物而不是人，不是本文所指的初级管理人才，而管理仓库管理员的班组长或库长才是本文要探讨的初级管理人才。一般说来，企业的初级管理人才是生产、营销、技术、财务、人事等方面的部门负责人（小企业）或这些部门下属的职能组织负责人（中型企业）。

        从经济发展的过程看，在机器大工业出现以前，经济组织大多以手工作坊和商店形式存在。那时管理内容简单，外界变化又比较缓慢，大多通过师徒关系，或店主与伙计关系，或家庭亲属关系，从老一辈人那里获得必要的管理知识，并通过自己的实践，积累经验，就可以把管理工作做好。机器大工业出现以后，仅仅通过世代相传和实际工作的锻炼已经远远不能适应企业管理的要求。于是有了通过管理学院来培养管理人才这一重要途径。

        改革开放三十多年来，我国经济飞速发展，对管理人才产生了极大的需求。由于经济体制转换是在时间很短的时期完成的，通过管理学院来培养管理人才这一重要途径并未按照市场需求和社会需求合理形成。进入21世纪以后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。竞争的加剧使企业越来越重视管理问题。人才资源是企业的第一资源已经形成共识。现在各种管理学院迅猛发展，培养目标大都是企业初中级人才。但事实证明，从借鉴国外普遍性的一般规律来管理我国现实中千差万别的不同企业和不同岗位是难以想象的，也是难以符合市场需要的。

        当前，一个企业的初级管理人才从何而来是一个重大的现实问题。笔者认为，一个初级管理人才应该精通被管理者岗位职责、懂得被管理者所在岗位工艺技术和营销策略、能够在工作上为被管理者作出示范、了解被管理者个性心理、熟悉基层管理方法。因此从普通员工中选拔培养初级管理人才应该是一个更为合理的途径。

        现实中，从普通员工中选拔培养初级管理人才也是可行的。由于全社会教育水平的提高，现在普通员工大多已经具有一定的文化水平，有的也具有本岗位所需基本技能和相关知识。一个企业只要做好选拔和培养工作，迅速产生一大批合格的初级管理人才是完全可能的。

        二、普通员工可培养为初级管理人才的充分条件和必要条件

        成为初级管理人才的普通员工必须具有管理潜质。但管理潜质见仁见智，不一而足。笔者认为，奉献意愿和管理意识是从普通员工中遴选未来初级管理人才最重要的两个条件。

        奉献意愿是将一个普通员工培养成初级管理人才的充分条件。有了奉献意识，才有可能成为一个合格的初级管理者。因为在暴力管理已成过去，单纯的权力管理已经失效以后，初级管理者工作上的示范效应是其管理成功的基础。一个初级管理者的示范效应，不仅需要工作时间内能够尽可能多、尽可能好地完成工作任务，也需要工作时间外需要加班加点时能够不讲条件不说二话，还需要对上级指令的积极响应和绝对服从。现在企业中的人员从敬业程度上来讲大体可以分为以下三种人：奉献者、打工者和偷懒者。决定其归属的，是每个人的遗传基因、家庭教育、社会环境、人际关系、成长经历。奉献者是指在一个企业中讲究奉献的人，他们认为只有通过自己的努力，整个企业的状况就可以改变，然后自己的状况也将随之变得更好。于是，这些人在企业中的表现是努力地工作，尽自己的可能把工作做到更好。一个企业的发展离不开这样有着敬业精神的员工。打工者是指对企业的关注度不是很高，极端认同拿一份钱做一份工的观点。这样的人是不会为了企业而付出更多的。最后一种是偷懒者，他们在企业中纯粹是为了混日子混钱，因为他们是不会认同企业价值观的，他们旁观企业发展，只是在这里谋个生计，能少干活就少干活。要注意的是，奉献者并非一成不变，当他的付出老是没有得到应该有的回报（包括精神奖励或领导认可）的时候，绝大部分奉献者就会心冷，沦落为打工者甚至偷懒者。

        管理意识是将一个普通员工培养成初级管理人才的必要条件。没有管理意识，是不可能成为管理者的。人的能力是多方面决定的，有的奉献者由于其智商和性格所限，只有能力做好、做优本职工作，对管理始终难以入门。有的奉献者由于其世界观、人生观的差异，也不愿意从事管理他人的工作。这些都是不能强求的。

        三、从普通员工中遴选未来初级管理者的方法

        从普通员工中遴选未来初级管理者可用的方法很多，最重要的是以下4种：

        一是观察法。观察法最有效的功能是发现奉献者。观察法是指遴选人对普通员工工作过程的考察。考察要在不经意中进行，考察目的是不能让员工预先知晓的，否则会因投机者的非常表现产生失真问题。要注意工作过程中哪些员工工作准备最充分、遵守工作规范最好、操作最简、做公共事务最多、非自身任务问题最后下班等等。特别是做公共事务这一点上，最能看到奉献者的身影。观察法要结合数据分析法进行，主要考察被遴选者的工作效率。观察法要多次进行，以防止偶然性带来的偏差。观察法是从普通员工中遴选未来初级管理者的第一步。

        二是头脑风暴法。头脑风暴法最有效的功能是发现管理意识。做法是：邀请5至8位奉献者，遴选人就一个现实中的管理问题请大家帮忙出主意，同时宣布三条规定：不能对别人的意见提出批评和评价，不管其是否适当和可行；各抒己见，自由鸣放；鼓励对他人已经提出的设想进行补充、改进和综合。遴选人要注意的是对各种意见、方案的评判必须放到最后，努力创造一种自由的气氛，激发参加者提出各种想法。有一定管理意识的奉献者一般均能有所表现，从而为进一步的遴选打下基础。头脑风暴法是从普通员工中遴选未来初级管理者的第二步。

        三是案例法。案例法最有效的功能是发现管理能力。做法是：请有一定管理意识的奉献者来谈他自己最成功的三件事，请其一一分析其成功的原因。通过他的分析，可以发现其管理能力在其成功案例中的影响和地位。遴选人要注意的是尽可能少插话，不评价，让被遴选人充分展现其分析综合能力和口头表达能力。如果被遴选人所谈成功案例中管理因素较多，则基本可以确定为未来的初级管理人才培养对象，而如所谈的三件事均无管理能力的因素，说明其管理意识不强，难以充任初级管理人才将要担负的重任。案例法是从普通员工中遴选未来初级管理者的第三步。

        四是推荐法。推荐法最有效的功能是发现被遴选人的管理对象是否认可的问题。参与推荐的应该是被遴选人所在组织的全体人员，具体方法这里不再多说。但是要注意的是获得认可并非说明被遴选人能够成为一个初级管理人才，而不被认可必然说明被遴选人在本企业不会成为一个初级管理人才，没有必要实施培养工程。推荐法是从普通员工中遴选未来初级管理者的第四步。

        以上4种方法可以分别采用，但最好是按照顺序一步一步进行，以增强科学性。

        四、做好将普通员工培养成未来初级管理者的工作

        从普通员工中遴选出未来的初级管理人才以后，必须对这些人才进行培训。培训目的既是将一名普通员工提升为一名具有初级管理能力的员工，也是激励其他员工的一种形式。

        培训的主要内容应该是管理学、心理学知识，以及对行业竞争形势的介绍，当前国际国内政治、经济形势的基本情况也应是内容之一，以便提升其自身素质。

        培训的形式最好是企业创建业余学校（夜校），由中高级管理人员对其进行培训，也可请企业外的专家来举办讲座，以开阔视野，了解行业新动向。但无论哪种形式，切忌为培训而培训，漫无边际，不切实际。

        培训后要做好人才使用工作，对于一时难以使用的人才，可以根据岗位职责、工作业绩及实际贡献，提升其工资和福利待遇，并对本人进行情况说明。培训不培训一个样，将会对本人和他人都产生负激励效果。