笔者在与很多公司和行业管理层交流中，经常会听到企业或者公司觉得现在的员工太过浮燥，特别是那些自己花了大量个人感情和公司资源去企业培训的一些心腹或者是部门内的优秀人才，突然背离自己而去，让公司措手不及，同时也让自己做为老板感到心灰意冷，从而慢慢减少在看好的人才上面进行资源投入和情感投入，认为最后的结果是为人做嫁衣，还不如让HR做挖墙角的。由此可见，目前遇到面对优秀员工的请辞的公司比不少见！而在遇到这种情况时，如何应对呢？正文：笔者认为员工离职，或因为对公司环境不满，或因为对自己的工资不满，或是因为对老板的管理方式不满，或是觉得现在的工作太过枯燥......有太多的理由，让一个人轻易的就离开自己所服务的公司，却找不到一个让他们留下来的理由，而现实是很多人在找到下一份工作的时候还是会遇到相同的状况。这就说明了作为者要深刻分析哪些人是值得挽留，哪些人是值得思索的？现代经济的发展，让人的这个企业元素在一个企业中占的比重越来越高，随着企业聘请的人员的增长，越来越多的企业也在为员工的高流动率而苦恼，我们该怎样来实际的处理这个问题呢？笔者认为这个问题产生的原因主要存在三个对象上面：优秀的员工，管理层，企业！所以笔者建议，无论找原因，做预防工作，制定企业留人制度，改变领导层管理思想都应该围绕这三个对象来进行，具体执行中可以这样来做。一、查找原因　　好员工离职的原因很多，粗略划分可有以下几种：　　1、因为长期担任同一性质的工作，每天过得乏善可陈，外面一有机会，就去闯闯；这里显示了优秀员工的能力比较突出时间还有更高的梦想。　　2、是对公司前景的主观判断不如预期，另谋他就；说明公司的激励制度不到位，或者是没有实现相对公平的工作条件。　　3、跟主管的管理风格格格不入，无法施展；指出了领导层的问题同时也是一个重要的因素，这个关系到整个公司的人员管理！　　4、觉得公司其他部门都是笨蛋，无法忍受跟一群平凡庸俗的人一起工作；证明了公司的本身没有更高的企业目标，同时也没有将人员进行合理的团队划分。　　5、公司内升迁管道不如预期，或是跟某位同事有过结等。说明了企业的领导层没有做好企业晋升制度执行的监督工作，让公司内出现不平的工作情绪！　　无论何种原因，都对管理者是一种鞭策，同时也是管理层所必须冷静面对的。那原因都找出来了，日常工作中，又应该怎样去做呢？也就是我们说的预防工作。二、日常预防要体现出企业管理的哲学和企业育人文化！要减少好员工的流动，同时也要做好人员流动的心理准备。天下没有不散的宴席讲的就是一种人的心态，所以离开和留下，都只因彼此有着强烈的相互需要，才能有基础继续并肩奋斗！这种需要分两种，一个是物质需要，一个就是情感需要，也就是企业与员工间的情感粘性如何？所以做为管理领导必须在每天的工作上花费更多的心思：了解同仁工作上是否已经产生倦怠感，主动调整工作内容；经常沟通公司未来的发展方向；甚至考虑让他换个部门或是主管，或是持续开创新的业务、新的事业；创造更多的升迁机会。给他实际的工作帮助，同时也让他觉得自己的梦想跟公司是联系在一起的。这样才能在平时做到预防的目的！三、选择坦然面对更有利于公司留下其余的优秀之人！　　如果优秀员工在与领导层沟通过后，还是坚持离开，还是有他要离开的理由，那笔者认为，做为管理层应该坦然接受，同时要表现出公司的器重及做为领导个人的风度。经验上判断：员工决定要走的时候，绝大部分是挽留不住。有些主管遇上自己培养出来的得力助手提出辞呈震惊不解，有时候还会转化为愤怒来展现当主管的威风，这样做并不能挽回什么，只是徒增双方的怨恨。遇上这种状况，无论以前对这位同仁付出多少心血，最好的方法就是大大方方地祝他一路顺风，也衷心期盼他们在新的工作上能够飞黄腾达。更豁达一点，就把他当成优秀的部属被长官赏识，提拔到另外的部门当主管，这也表示你是个懂得选才育才的主管。而得到的效果很可能会让您意想不到！　　当然，好员工的离开当然会对部门的工作产生一定程度的影响，只要主管还留下来就必须要扛下所有的难题：或是自己努力，或是找人替补，或是再挖墙角，更多的辛苦与努力是无法避免的。只要做法适当，绩效回升的速度应该不会太慢。　　和离开的员工维持良好关系，是相当重要的一项工作，可以得到更多的市场资讯，或是有各种合作的机会，哪天再一起工作也并非无可能。有人说：有些时候你是谁不重要，你认识谁比较重要！朋友多总是比敌人多好些。特别是离开公司后，也可以让原来走的人对公司有更好的操守，不会直接损害您的企业，到同行业去跟您直接竞争。笔者认为，做好面对优秀员工的请辞的工作，做好三方面，是非常关键的，那就是首先培养员工还是要做，同时讲究做感情资本的投入；另外公司的管理制度要学会应时而变，多做组织创新，才能让员工看到希望；管理层的领导力和管理的艺术境界要不断提升，才能感召部下继续在自己手下工作！

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