自从我国实行带薪年休假制度后，劳动者纷纷选择七、八月暑假期间休年假，与家人、朋友外出度假旅游放松身心。然而，由于劳动者或用人单位对年休假制度的法律理解方面存在认识误区，使劳动者的年休假休息权益或补偿权益无法得到充分保护。

误区一：换单位员工年休假天数按在新单位的连续工作年限重新计算

《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

实际上，职工无论是在同一用人单位连续工作满1年还是在不同用人单位累计工作时间满1年的都可以休年休假，不会因为职工跳槽换单位重新计算连续工作满1年的期间。换言之，员工在原单位当年已经休过或部分休年休假，到了新单位后，仍可按规定再休年休假。不过，当年在新单位年休假的天数需要按规定折算后确定。折算的方法是在新单位当年年休假的休假天数=(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。

王先生2008年1月1日开始在某餐饮公司工作了1年零9个月，2009年10月1日跳槽到某酒店工作了19天后向酒店申请要求年休假，因王先生累计工作的时间为1年9个月19天，他的年休假天数应为5天。2009年他在该酒店的剩余日天数为10月1日至12月31日，总计92天。因此王先生在2009年的休假天数应为：(92÷365)×5=1.2天，即王先生在2009年年度仍可以在该酒店休1天的带薪年休假。

误区二：员工未在当年提出休年假书面申请视为自行放弃年假

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第十条规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

休年休假是由用人单位主动安排的，是用人单位的强制义务，而非必须由劳动者主动提出休年假书面申请才能启动。即使劳动者没有提出休年休假的申请，用人单位也应当主动安排，而不能视为劳动者自动放弃。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且通过书面形式正式向用人单位提出不休年休假的，可以视为劳动者自行放弃年休假，但同时仍需支付其正常工作期间的工资收入。

小李是某个体工商户餐馆的小工，自参加工作以来已经在该餐馆连续工作满2年，2009年8月，小李向老板提出休5天的年休假，结果老板说饭馆经营正值旺季，要求小李留下来继续工作并答应给加班工资，但其后老板并未兑现诺言。于是小李要求老板支付带薪年休假期间3倍的工资，老板其后说是小李没有提出休年休假，所以小李无权要求主张未休年休假的补偿权利。其后，小李将该个体工商户告上了法庭，老板无法举证证明曾安排小李休年假或小李明确表示放弃休年假的事实，最终法庭支持了小李的诉讼请求。

误区三：员工主动提出解除劳动关系无需支付未休年休假报酬

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

实际上，上述规定中用人单位与职工解除或者终止劳动合同时不是仅指由用人单位主动与职工解除或终止劳动关系的情形，而应该理解为凡是用人单位与职工发生解除或终止劳动关系的情形都应当在解除或终止劳动关系时折算劳动者应休而未休的年休假工资报酬，至于哪一方提出的在所不问。

2009年7月，小陈因其所在单位未足额支付工资而向单位提出单方解除劳动合同，同时要求该单位为其结算未休足年休假的劳动报酬，但用人单位认为是小陈主动提出解除劳动合同，故不同意支付小陈未休年假的劳动报酬。因小陈截至2008年的累计工龄已有11年，她2009年应享有10天的带薪年休假，在端午节期间她合并休过5天年休假。小陈在2009年在该单位的工作天数是200天。那么，小陈折算未休年休假天数应为：(200天÷365天)×10-5=5.4-5=0.4天，而0.4天不足1整天，故该单位虽无需支付小陈未休足年休假的劳动报酬，但该单位提出不同意支付的上述理由却是不正确。

相关课程：

《全面薪酬管理及激励机制》

《年度薪酬方案的设计》

《企业薪酬与薪酬设计》