在经过培训后了解到，国内其实早就在悄悄变革。因为贫富差距太大，上市公司高管几百万天价薪酬正面对着越来越强大的社会舆论压力，于是职能部门开始着手限制国有垄断企业的工资支付行为。按照通常的做法，就是行政管制。比如责令一些垄断行业国企平均工资水平下调20%；或者规定这些企业每年的工资水平只能上涨5%，如此等等。　　采取行政管制当然来得便捷，这种管制是否有效？首先，针对国有垄断企业的薪酬管制是否包含了全部可得收入？大凡高管，工资以外的收入很多。如果仅仅管制工资，企业就会用其他福利支出来替代工资，结果实际收入水平并没有下降。其次，如果管制对象是全部可得收入，那么如何确定合理的标准？是基于企业真实绩效，还是企业过往的历史数据？若是前者，就需要针对每个企业计算其效率，然后依此作为激励的基准；若是后者，企业完全可通过改变历史数据来应对。还有，即便计算出了准确的平均收入支付标准，如何确定高管和一般员工的差距？这又涉及高管对企业的贡献。至少在理论上，高管的贡献是很难从企业员工的总体努力水平中分离出来的。因此，这个差距标准恐怕只能由企业自己决定。为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。　　可见，企业薪酬的实际确定很难。通常，借助于市场的力量才能实现员工贡献、能力和所得的匹配。这就是为什么通常不把企业薪酬纳入管制体系的缘由。但由于我国的国有垄断企业并不是完全市场化的，企业绩效中的一部分来自其垄断租金，并非企业高管和员工的努力所得；另一方面，企业受到政府的保护，员工也大多缺乏市场竞争的压力，员工的真实价值无法通过竞争机制显现出来。过去一直高于市场均衡工资的支付，让这些员工误以为这是其应得的收入水平，并没有想到，这实际上已大大超出了其对企业的贡献。　　当国有垄断企业的人均收入水平虚高且向下刚性的时候，其高管的薪酬自然也会虚高且向下刚性。这就注定了现有管制工资的行政方法必然失败。何况高管的收入弹性很大，如果上级部门限制其工资收入，高管们就可以激励的名义增加股票、股权和期权等收入；如果上级部门继续限制这些收入，那高管们就可以增加在职消费，通过降低自身支出来变相增加收入。总之，上有政策，下有对策。薪酬根本管不住。许多企业员工经常参加杭州企业管理培训或开通了网上企业大学，经过一段时间的学习和实践，对企业的发展还是有一定的帮助。　　对比美国，这还存在一个更严重的问题。因为上市公司不是国有企业，美国有关部门没有理由对上市公司高管薪酬采取直接的行政管制，要有效约束上市公司高管薪酬，还得借助市场。当然，一些人立马想到建立一个经理人市场。其实过去一直就有这个市场，可是不管用。因为高管对一个公司来说是非常专用的，相对外部董事来说，具有明显的信息优势，因而可以凭借其私人信息和垄断性专用人力资本来获得影响力，从而决定外部董事的人选以及各种专业委员会的组成，并进而决定自己的薪酬。从这个意义上说，所谓经理人市场其实是很不完全的市场，因而常常无效。这样看来，市场机制在高管薪酬约束方面也是失灵的。　　行政管制不行，经理人市场也不行，岂不是高管可以无法无天，没有约束？其实不然。　　单个的行政管制或者经理人市场效果不大。但如有恰当的监管措施来配合经理人市场，那效果可能会大有改善。这个恰当措施就是信息披露。信息披露不仅告知公司日常生产经济活动的现状及结果，还要告知原因。如果本年度销售收入下降了5%，那么一定得解释原因何在？　　而所陈述的理由即视为具有法律效力的陈述。如果股东发现其他原因导致了公司销售收入的下降，就可以说公司信息披露不实。因此，信息披露其实是公司向投资者说真话的一种约束机制，客观上起到证据的作用。　　通常信息披露有两种形式，强制披露与自愿披露。过去高管薪酬没有纳入监管时，大多是自愿披露。所以我们看到很多公司并不详细披露公司高管的实际收入，而都是披露几个高管汇总的收入，或者单个高管大致的收入。如果把高管薪酬纳入监管体系，就可以促使高管薪酬的分类实际所得、所得的理由两部分内容变成强制披露项。如果公司业绩下滑，高管收入反而上升，那就必须披露为什么高管收入会上升的原因。投资者可以去证实披露的收入细节和理由，并看是否存在虚假或者不实信息披露，这就构成了对高管的法律约束。强制信息披露还有另一项好处，让高管薪酬阳光化、透明化，从而反过来有助于经理人市场的完善。　　约束上市公司高管薪酬，我国有关职能部门理该从单纯的行政管制转向多种治理机制的有机结合。

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