小微型企业的HR在面试上倾向于对实际问题的结构化设计，这一方面有利于选择岗位的匹配性，也有利于在急需急聘的临时招纳；中型企业的HR在面试上侧重于对品行特质的情景化测试，以不同岗位的关键指标来考察应聘者的应变处理方式和方法；大型企业的HR在面试上倚重于对求职者个人结合团队长远生涯规划和岗位全面考察上，来寻找“人岗吻合”的适配性人才。基于此，HR的价值无论在何类型企业都能施展其能力，但是往往有诸多如跳槽HR、好高骛远的HR、事务型HR等扮演了处于不理想的工作环境中，状态自然不佳。

如何对人力资源部进行逆取顺守呢？笔者梳理了在工作上遇到的难点（痛点）、疑点、共鸣点（契合点），也谈谈我的工作“是非观”。一、遇事盲点——招聘难点“招聘再难，也要克难”，这是我给本部树立信的部门座右铭。心每当对部下谈起本季度本月的招聘需求目标时，同事的反应都会写于脸上，这时候的打气除了是对团队的一番鞭策外，还有在分解招聘的渠道、洽谈、协议、刷新、甄选、错时面试、人才磨合（评估）上层层滤筛。两头大的压力驱动着自己，来自上面和其他部门的双管期待，还有属下等待完成前的执行进度和结果分析。人们都能说出STAR原则的高效率测试求职者，然后反馈的数据从表达和体态上都能判断一个人在巨细巨事上的见微知著。但也有来自HR自身陷入的管中窥豹，那人才管理前，请先人才测评。面试官是面试别人，其角色是伯乐。伯乐需要“策之以其道，食之能尽其材，鸣之而能通其意”，那“道”、“材”、“意”在千里马看来也是双选的条件，是良禽和木的关系。如何做一个智慧卓越的HR？离不开战略伙伴、合作伙伴、沟通高手、助推和调节剂、专家、企业文化顾问的角色赋予。可智慧的点太多了，如何汲取最重要的关键点呢？有的人说处在上下博弈间，HR充当一块利益的夹心层，更是一块众人诱馋的夹心饼，这一层的HR面对如此棘手的问题权衡，除了拿捏尺度和韧性对决外，还有基本的岗职范畴不能忽视，要不然触及一方变漏洞待补。这时候的公关角斗场俨然会让你在职场寸步难移，能够逢难化之的唯有强大的自己，给足自己应对问题的多面性，站好位置，做一个具有磁场效应的优秀HR是第一步，也是难点对待攻防的“第一战”。二、制度看点——放大迁移从加班、考勤、出差、车辆管理、工资计算、“三期”员工、到会议、绩效考核、激励措施、福利发放等都有各种问题或质疑，那制度分歧近着来看是不起眼的火苗，远着来看却是不可小觑的火源，导火索可以是牵线的员工或聚集者，再不够旺的情况下你可以遮掩，等到燃烧成群体组织就会失去危机管控的可能性。把制度不当一盆火，就会灼伤HR，能够围炉而坐地谈或灭之，它完全可以温暖你，冰释疑虑。此诸多制度不够完善或健全的地方就是我们HR需要时刻改变的硬伤，那对于做人事专员、人事主管、人事经理的我们而言，心态上必须端正，制度缺陷必须整合，拿出意见或解决方案出来，必须拥有集体情绪管理的能力，宣贯有力，高效执行，奋力扑火。情绪管理离不开感性和理性的碰撞，然后及时介入，及时疏导。做好了周围就要做好自己，这是内化于心，也是做好工作的第二步，它能够起到临场不惧的镇定作用。三、绩效考评——彼此的大卖场最难的模块就是检验的考核上，也是把关严密的一项，它牵扯到了你的运用方法，也极大地考验了成果反推验证，做得好能够激发员工更加努力，做的不佳会影响到KPI或整个岗位权重值，更是流失人才。用不全其中的工作记录或贡献值就很难把SMART对比目标，结果自然事倍功半。这其实也是对考核评估的偏差，所以绩效是整个模块的工作重心，好的绩效不是组织制定者的“自弹自唱”，绩效的权重值和指标都应该根据工作的重要程度来抽丝剥茧，看到相应的数据，再结合行为或能力的定性考评，也要参照企业性质来设计，才会合理有效地开展。因为它是彼此分享的奶酪，不可乱切。我把绩效蛋糕称为彼此的“动心点”，于企是发展的需要，流程的应用，效益的提高，于员工是离调晋降的结果，薪酬的保证。作为智慧HR，我们不得不考量到的是阶梯搭建的能力，简言之其实就是给绩效设计得更公平而透明，给员工设计的路线能够曙光指引。如今的BSC依然要从四个维度来透视企业的发展，也是绩效着重把握的一环。我相信，任何企业都会改良绩效，千篇一律的绩效对企业并不是最有效的考核体系，弹性指标能够有所倾向未尚不可。这个隆冬又是着实战战兢兢，那HR对员工而言，做不好一件舒软、透气又巧搭的羊绒衫就会痛痒或虚暖。管理学者曾仕强说，做人做事必须坚守，其“四守”，分别是守本分，做好本职工作；守规矩，按制度办事；守时限，提前完成才有可能；守承诺，一诺千金。我们如何各个击破，如何打消星星点点的问题，怎样驾驭好HR，都离不开巧智。笔者一直坚信，人心是最强有力的推动要素，那人心等同企业心，换位而来，上位迎战。智慧HR需要卸下逃避，勇敢上阵，这样才能情理兼顾，游刃有余地驰骋属于自己的人力资源的草原。