在人才问题上，者要破除传统的陈腐观念而人尽其才。要加强人力资源开发管理，大力培养吸纳高科技人才。与时俱进培养人才，就要健全职工培训制度，使企业员工确立终身学习的观念，拓宽在职人员求学的渠道，获得更多知识和技能，才能在竞争大潮中使企业立于不败之地。

一、观念创新全面引进人才

企业管理者要转变观念，走出对人才认识上的传统误区。传统认为但凡是人才，必须要具备三高（高学历、高学位、高职称），造成了片面追求高人，无视企业的客观现状和现实的需求，而把企业能用得上的某方面的专才和能人忽略了。不能人尽其才，造成人才流失和浪费。在市场经济的大潮中，企业的管理者，必须创新人才观念，建立全面的人才观。要充分认识人才是多种类型的，企业经营中需要各方面人才，有特长的人都是人才。尤其是企业职工中有绝活的能工巧匠也是人才。

二、加强人力资源开发管理

企业引进人才时应根据企业的客观需要合理设置岗位，全面引进人才。人才作为企业人力资源管理的核心系统，它需要全面规划、强有力的领导，严格的组织实施，正确评价，及时反馈和调整与有效的激励。一句话，需要科学管理。而我国不少企业仅把人力资源开发作为培训部门的事，没有把人力资源开发有机地与企业生产经营活动结合起来，没有把人力资源开发作为一个系统的、环节紧扣的过程来看待并用心地去组织实施，其后果是人力资源开发的整体效能发挥不出来，企业对此的热情和信心也越来越不足，直接影响了企业发展的后劲。

三、大力培养吸纳高科技人才

我国目前科技投入偏低，科研条件差，科研队伍弱。据调研，我国百万人中科学家和工程师与其他国家相比差之甚远，我国仅有美国的九分之一，日本的十三分之一，韩国的三分之一。目前高级管理人才更是奇缺，远远不能满足知识经济发展的需要。我们应加大培养力度，为全面建设小康社会而造就一支宏大的高级科技人才队伍。企业应建立长远的人才发展战略规划，以各种方式创造吸引人才的条件，满足人才的各种需求。物质需求是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。企业应考虑自身的实力和实际条件制定有自己特色的灵活的薪酬制度，在工资的构成上采取底薪+年功工资+奖金的模式，底薪可根据工作性质、职责和人才的层次来确定。年功工资是随人才在企业服务的时间逐年增长的。奖金是根据对人才的工作绩效进行考评后对人才的奖励。这样可以满足人才日常生活的需要，也可以鼓励他们长期为企业服务，调动人才的积极性。企业应遵守国家的政策法规，落实对人才的各种福利待遇。

四、与时俱进培养人才

首先要健全职工培训制度。通过职工的教育和培训，既能提高从业人员的综合素质和创造能力，使员工适应企业发展变化的要求，给企业带来长期的效益；又为劳动者创造更多接受知识和技能的机会，减少结构性失业，避免人力资源的浪费。为此，必须加强有关立法，形成一整套科学的教育培训制度，转变观念，多为员工提供学习机会，职业培训投入在原本就不足的教育经费中占比重更少。我国在职培训指标在1996年世界竞争力报告中仅列第二十九位，30%以上的国有企业只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下，20%的国有企业在10元～30元之间，大多数亏损企业已经放弃或准备放弃岗前和中长期培训。发达国家1996年教育经费的70%用于公司内部培训。相比之下，我国职工培训投入很少，远远满足不了需要。

其次，帮助员工确立终身学习的观念。终身学习是适应21世纪发展需要的新理念，应通过坚持不懈的宣传和教育，使人们深刻地认识到：在知识经济条件下，在科学技术日新月异的今天，人类的知识无论是在规模上还是在复杂性上都将持续增长，并且以前所未有的速度进行更新，一个人只有在其一生中不断地进行结构性和系统性的学习，才能适应时代变化的要求。由于现代社会已进入知识爆炸的时代，因此，那些基础薄弱、知识陈旧的人是无法适应现代社会需要的，只有那些不断充实自身的复合型的具有创新能力的人才才是现代社会所需要的。而且今天的正规教育仅仅是一个人终身学习进程中的一个相对短暂的阶段，其后通过实践不断地学习则是一个持续的、尤为重要的过程。鼓励职工参加各种管理培训和学习，拓宽在职人员求学的渠道，获得更多知识和技能。并形成完善的激励机制，发挥员工工作积极性。

综上所述，企业要根据市场变化和消费需求，不断加大技术创新投入，坚持不懈地进行产品开发和更新换代，才能使企业永远保持生机和活力。企业人才需要知识更新，不断学习。企业要把培养人才、促进人才成长纳入到企业长远发展战略中来。根据企业发展和创新的要求，不断调整人才的构成和知识结构，建立一支与时俱进、不断成长的人才队伍。

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