谁都可以从事人力资源管理工作，似乎颇有道理，虽然术业应有专攻，然而，人力资源管理工作却似不适用。造成这种现象的原因深究起来，应有些远源，人力资源管理专业的身份本就是复杂，众所纷纭，在迷雾中很难有一丝光线穿透。在中国，上世纪80年代初改革开放之风瞬间吹遍大江南北，乡镇企业如雨后春笋；80年代末承包责任制上了桌面，到处是承包，国有企业依然是国有企业，大集体永远改变不成全民所有制，但三角债问题却日益突出；90年代初社会主义市埸经济地位的确立，标志着计划经济将成为历史，但在过度中股份制登上了各大报刊的显眼位置，到处是转制，当时相当简单，工厂的主人进行凑份子，从而厂长变成了总经理，台面上的电话不动，手中多了个大哥大，腰中挂了个BB机，这就是身份象征，为了搞活搞大，上规模是主要的，于是拉郎配独角大戏便开始了，工厂变成了公司相继变成了集团，董事长、总经理满天飞，一张名片上印的字密密麻麻，用放大镜方能找到一些蛛丝马迹，这就是现实，这就是改革，改革就必须有牺牲，工厂的主人相继下岗，路边多了些摆摊的，街上多了点蹬三轮的，虽然满心不情愿，然而为了鼻子下面的那个东西，不得不低下昂贵的头。写了几百个字主要是希望透过文字找到那一点可怜的论点，笔者通过陈述自己的经历和对过去事实的思考，在80和90年代的中国工厂大都还是服从于行政指挥棒，若问谁是资源？那就只有物质。只有官员才是能力，只有官员才是资源，因为他们能活动，透过权力登上平民仅可望之巅，运用手中的行政大旗打倒一大片。工厂的办公室人员只需要喝杯茶，读读报，一天天的日子过得逍遥自在，今天看来，却觉是在浪费生命，然而被同化后的人已是非常麻木。不需要技术，只需关系，笔者还记得一位八级工老师傅常说：年轻是个宝，文凭不可少，关系最重要。一语中的，有了关系，说你行你就行，说你不行行也不行，在这种氛围里，人们都去钻营，送礼也便成了逢年过节街头靓丽的一道风景。我们可想而知，是谁主宰了工人的命运？是权力还是能力？一名高级工程师（在80年代因是评职称很少有高级的）因脾气暴燥、耿直，一次得罪了厂长，一直被踩在脚下，先是去设备科管台帐，再转去管模具台帐，后来就是去烧锅炉，最后（90年代初）第一个下岗，下岗后，痛不欲生，总要吃饭啊，于是便在街头找了一间铺面，开了个加工作坊，现在已是资产上亿的大型压铸成型厂了，每每都是高朋满座。去年春节回家，受邀去参观了一下，现代化的厂房，尤其是尊重人才的做法令笔者难以忘怀，每年逢节日都去为员工送礼，他说：员工是我的工厂立厂之本，没有人才就没我的今天，钱是员工为我赚的，我找不到任何理由，不让大家持股。因而，多人富裕起来，员工也愿为其工作，与其说为老板工作，还不说是为自己工作。话是朴实的，然而，却蕴含着他多年的思考，这种表述是实践后真实所得，如何转化成一条条措施，就难了。从人秘到行政人事再到人力资源，这不仅是字面的变化，而是从关系到权力再到人性化管理理念的转变。人性化管理是大家公认的理念，这仅是框架。作为人力资源部门如何更好地执行这一理念呢？人力资源管理的内容到底是什么？它与什么有关？大凡HR均能说出选用育留，再继而就是模块，背出些定义，每个人都能说出自己的理论与实践。实践如何真正能指导实践？上周末，到惠州购书中心和文彩书城去选书，在管理类书籍书架，期望选几本有关人力资源管理操作类的书籍学习，翻了不下三十本书，多是理论出身，在写到实践时却不深入，举出的案例一点即过，味同嚼腊，失望至极。管理有层次，人力资源管理亦不可能例外，人力资源管理可从企业战略（STRATEGY）、（MANAGE）、操作（OPERATE）层面来分，从职位上可以从总监（DIRECTOR）、经理（MANAGER）、文员（CLERK）。每个层次的职位职责不同，侧重点不同决定了操作细节是有区别的，然而区别是什么呢？举例来讲，体系的建立，建立什么样的绩效管理体系？取决于企业的经营理论，对经营理论的把握和制定绩效管理的目标是人力资源总监的职责，绩效管理的流程梳理是人力资源经理的职责，管理办法如表格的开发是文员的职责。对应三个层次的职位职责又有不同的操作细节，这需要高度浓缩和提炼，将尽所能分享。

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