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人力资源不能忽视的操作细节

谁都可以从事人力资源管理工作,似乎颇有道理,虽然术业应有专攻,然而,人力资源管理工作却似不适用。造成这种现象的原因深究起来,应有些远源,人力资源管理专业的身份本就是复杂,众所纷纭,在迷雾中很难有一丝光线穿透。在中国,上世纪80年代初改革开放之风瞬间吹遍大江南北,乡镇企业如雨后春笋;80年代末承包责任制上了桌面,到处是承包,国有企业依然是国有企业,大集体永远改变不成全民所有制,但三角债问题却日益突出;90年代初社会主义市埸经济地位的确立,标志着计划经济将成为历史,但在过度中股份制登上了各大报刊的显眼位置,到处是转制,当时相当简单,工厂的主人进行凑份子,从而厂长变成了总经理,台面上的电话不动,手中多了个大哥大,腰中挂了个BB机,这就是身份象征,为了搞活搞大,上规模是主要的,于是拉郎配独角大戏便开始了,工厂变成了公司相继变成了集团,董事长、总经理满天飞,一张名片上印的字密密麻麻,用放大镜方能找到一些蛛丝马迹,这就是现实,这就是改革,改革就必须有牺牲,工厂的主人相继下岗,路边多了些摆摊的,街上多了点蹬三轮的,虽然满心不情愿,然而为了鼻子下面的那个东西,不得不低下昂贵的头。写了几百个字主要是希望透过文字找到那一点可怜的论点,笔者通过陈述自己的经历和对过去事实的思考,在80和90年代的中国工厂大都还是服从于行政指挥棒,若问谁是资源?那就只有物质。只有官员才是能力,只有官员才是资源,因为他们能活动,透过权力登上平民仅可望之巅,运用手中的行政大旗打倒一大片。工厂的办公室人员只需要喝杯茶,读读报,一天天的日子过得逍遥自在,今天看来,却觉是在浪费生命,然而被同化后的人已是非常麻木。不需要技术,只需关系,笔者还记得一位八级工老师傅常说:年轻是个宝,文凭不可少,关系最重要。一语中的,有了关系,说你行你就行,说你不行行也不行,在这种氛围里,人们都去钻营,送礼也便成了逢年过节街头靓丽的一道风景。我们可想而知,是谁主宰了工人的命运?是权力还是能力?一名高级工程师(在80年代因是评职称很少有高级的)因脾气暴燥、耿直,一次得罪了厂长,一直被踩在脚下,先是去设备科管台帐,再转去管模具台帐,后来就是去烧锅炉,最后(90年代初)第一个下岗,下岗后,痛不欲生,总要吃饭啊,于是便在街头找了一间铺面,开了个加工作坊,现在已是资产上亿的大型压铸成型厂了,每每都是高朋满座。去年春节回家,受邀去参观了一下,现代化的厂房,尤其是尊重人才的做法令笔者难以忘怀,每年逢节日都去为员工送礼,他说:员工是我的工厂立厂之本,没有人才就没我的今天,钱是员工为我赚的,我找不到任何理由,不让大家持股。因而,多人富裕起来,员工也愿为其工作,与其说为老板工作,还不说是为自己工作。话是朴实的,然而,却蕴含着他多年的思考,这种表述是实践后真实所得,如何转化成一条条措施,就难了。从人秘到行政人事再到人力资源,这不仅是字面的变化,而是从关系到权力再到人性化管理理念的转变。人性化管理是大家公认的理念,这仅是框架。作为人力资源部门如何更好地执行这一理念呢?人力资源管理的内容到底是什么?它与什么有关?大凡HR均能说出选用育留,再继而就是模块,背出些定义,每个人都能说出自己的理论与实践。实践如何真正能指导实践?上周末,到惠州购书中心和文彩书城去选书,在管理类书籍书架,期望选几本有关人力资源管理操作类的书籍学习,翻了不下三十本书,多是理论出身,在写到实践时却不深入,举出的案例一点即过,味同嚼腊,失望至极。管理有层次,人力资源管理亦不可能例外,人力资源管理可从企业战略(STRATEGY)、(MANAGE)、操作(OPERATE)层面来分,从职位上可以从总监(DIRECTOR)、经理(MANAGER)、文员(CLERK)。每个层次的职位职责不同,侧重点不同决定了操作细节是有区别的,然而区别是什么呢?举例来讲,体系的建立,建立什么样的绩效管理体系?取决于企业的经营理论,对经营理论的把握和制定绩效管理的目标是人力资源总监的职责,绩效管理的流程梳理是人力资源经理的职责,管理办法如表格的开发是文员的职责。对应三个层次的职位职责又有不同的操作细节,这需要高度浓缩和提炼,将尽所能分享。

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