人力资源在招聘中的一些浅见

目前市场上和网络上流传着各式各样的测验工具，到底这些工具如何用，怎么用才能帮助我们在挑选人才中助一臂之力呢？

从刚开始接手招聘开始，就在有意识与无意识间使用者不同的测验工具，但几年下来总结来说，测验工具起到的作用并不是很大。简单用自己几年的使用感受分享一些浅见吧，仅供大家讨论。

一、心理测验是什么？

从测验特质来分，大致可以分为能力测验、人格测验（即平时说的性格测验）、职业兴趣测验、动机测验。

能力测验：智力测验、特殊能力测验、一般能力测验等；

人格测验：MBTI、DISC、大五人格、16BF、性格色彩等；

职位兴趣测验：霍兰德职业偏好测验、斯特朗-坎波尔兴趣测验等；

动机测验：莫瑞主题统觉测验等

二、关于心理测验工具的效度、信度、常模

针对每一种测评工具必须先要了解此工具相关的效度、信度和常模。有了这些数据才能通过测评结果去分析所得到的数据的有效性。从Spencer,Competenceatwork中了解到人格测验与测评者相关系数为0.39，能力测验相关系数为0.53.

效度：指测验有效性或者正确性，是指一种评判技术能够真正衡量的对象的程度。

信度：又叫可靠度，指所测的结果得到的一致性和稳定性。具体来说，就是测验得分在不同的时间和采用不同的方法时，应取得一致的结果。

常模：常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。它是心理测验用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。测验分数必须与某种标准比较，才能显示出它所代表的意义。

因此选择一个心理测验工具首先要看其效度和信度，然后在看常模（即这组数据的平均值），看和谁进行比较和衡量。而现在市面上流行的相关心理测验工具基本都是引进的国外的，因此相关常模数据也是国外的数据。在作为公司内部进行选用时，还需考虑与公司目前水平状况进行比较。并不能一味的直接采用。

三、关于心理测验工具在招聘中的选择与应用

在运用测量工具中，所得到结果与被测评者的相关度高低，我认为有2个关键的因数：1、测评工具本身的信效度。2、测评者的专业水平。

针对第一点，重点是在选择测评工具时需要慎重，而不是直接到网上COPY一份就来拿用。而且现在网络很发达，很多人都会自己找一些题目测。而且测的越多的越会发现，其实有些测评工具所设置的题目很多倾向性很明显。而求职者在求职面试过程中往往会掩盖掉自己不足之面，在答题中会有朝所认为的那个形象答题。以前在招销售应届生中，我曾用过PDP测评工具，发现20多人最终的结果都是一致的，都是孔雀型。但后面面谈发现并不如此。而现在的人都爱表现，我认为此与其所处的环境还是非常有关联。

针对测评者专业水平，因为测评工具本身的信效度最高也就0.53，还有几乎一半是无把握的。因此通过测评只能把表现最极端的筛选出或淘汰出，而处于大多数的中间的人如何再进行甄选，那就需要测评者与被测评者针对所需要确认的部分再进行沟通，再确定。特别是人格测评和动机测评。

在心理测验中，能力测评的工具信效度很高，那是因为相关测评的内容都是相关技能方面的，比如智力，题目会做就能做的出，不会也就只能猜。相对来说还是能比较客观的呈现此方面的水平。

人格测验，所设置的题目都是关于日常生活中或关于自己的一些行为偏好。而我们知道，其实人的性格在出生时基本都已经确定。是与生俱来的，但我们生活在社会中，在不同的环境，各社会组织的要求是不一样的，因此我们的行为都要受到制度、法律、道德的约束。因此在行为方面可以进行修正。例如，一个非常内向的人，但如果他从事的培训岗位。这个岗位要求他能够在公共场合侃侃而谈。但对于其本身性格是不愿意的，更多喜欢自我感受而不是分享。但自身职位要求自己这么去做，当然也能做。

因此，在我们选择人格测验工具时就会进入一个误区。

1、被测评者在答题时掩盖了自身的一些偏好，而把后天习得的一些行为来进行答题。与我们所测量的内容背道而驰。因此测量出来的结果并不一定是被测评者本身真实的反馈。

2、我们招聘选拔是为了筛选出更适合这个岗位的人。但人的性格是与生俱来的。当然，如果他天生的偏好就是社会性、宜人性的性格，那本事就非常适合做销售。但这并不表示他的能力就达到了我们的要求。特别是针对有工作经验的人。因为人的行为是可以得到改变的。并不表示在这2个指标低的人就做不好销售。这样会让我们损失更优秀的人才。

综上所述，我认为心理测验在我们招聘选用人才中固然是一个很好的工具，但也得区分来用。

1、能力测评用于特殊岗位有特殊能力要求的可以直接进行运用，此参考值的信效度还是比较高。

2、职业兴趣测验，更多建议用于应届生招聘。或者岗位重新分配方面。

3、动机测验，这方面我了解的比较少。针对主题统觉测验，对测评者本人的专业水平较高，因此了解还不是很多。

4、人格测验：

1）建议用于大面积应届生招聘，可以帮助我们初筛，把最不合适的筛选出去。

2）用于人才内部调岗和选配。帮助被测评者了解自己本身的性格特质，以便更好的适应和提升。

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