知人者智，自知者明这句古训高度概括了识人的重要性，无论是识别他人抑或认知自己。对于管理者而言，管理工作的起点本质上是人而非事，因为任何管理活动，最终都会归结到人身上；而对于主要工作内容的90%以上都是与人有关的人力资源管理者们来说，识人的水平高低，往往直接决定其工作成效的好坏。

涉及到识人的方法与技术层面的话题非常多，包括结构化面试、人员测评、压力测试、情景面试、无领导小组讨论等等，每一个话题都可展开形成一个独立的研究领域，但笔者并不打算在此谈论识人的技术，只就多年的咨询经验以及在人力资源管理者们工作中沉淀的一些心得，来谈谈笔者的识人经验。毕竟，人力资源管理不仅仰仗于各学科的专业深度与广度，更依靠人力资源管理者们的经验和智慧。

接下来，笔者就谈谈人力资源的亮点识人智慧。

人的行为、语言及肢体语言，都是受性格、成长环境、价值观等底层源代码所主导，如果能够从外在的行为、语言表达及肢体语言解读人的内心世界，可以很好的帮助人力资源管理者们去识人，为人力资源管理奠定坚实的基础。其中，最容易观察和识别的有眼神、语言和肢体语言（动作）。

一、眼睛所包含的信息：

眼睛不仅是灵魂的窗户，还是身体健康状况的指示器，通常观察人的眼睛，有两点经验可供参考：

1、眼白象征着健康状况：

眼白清澈干净清澈，少有血丝及斑纹的人，通常肝胆功能好、身体健康的表现，这也反映了这类人生活比较规律，气血比较充足；而如果眼白发黄，则说明肝胆系统出现疾病或亚健康，需要及时去医院检查；如果眼白血丝多，则说明睡眠不好或长期疲劳，导致身体呈现亚健康状态。眼白的情况不仅说明健康状况，结合人的工作状态、生活状态，人力资源管理者们还可以间接了解到人的心理状态及生活状态、生活习惯。

2、眼神是意志与心性的指示器：

在谈话时眼神注视对方的人，通常都具备基本的教养，表示对对方的谈话内容表示关注，但如果是目不转睛的直视者，要么是对对方抱有敌意、要么是社会经验欠缺；而初次见面时先移开视线者，通常表示其希望处于优势地位，要么自视甚高、要么缺乏教养；若是被对方注视时，便立刻移开视线者，多为自卑感或缺陷作祟；俯视对方者，想向对方传递压力或希望主导谈话；若视线不集中在对方，很快移开视线者，大都为性格内向；若视线飘忽，从不与人直视者，通常说明其心术不正。眼神明亮的人通常较为聪慧，眼神较为呆滞的人，通常较为愚钝。

人与人之间的交往，眼神这种无声的交流所占的比重虽然占据信息量的极少部分，但却占据了所有感觉之和的70%；对于经验丰富的人力资源管理者们而言，就算没有结构化面试以及各种测评量表，眼神给人的印象往往决定了此人的总体印象，也在相当程度上决定了是否被录用。

二、声音所包含的信息：

谈话作为人与人沟通最常用最频繁的方式，实际上包含了两种类别，其一为文字所涵盖的内容及信息，其二为声音及语调所涵盖的信息，两者几乎无法分割，否则很可能做出错误的解读。对于人力资源管理者们聆听人的声音有三点经验可供参考：

1、语速与性格的关联：

语速快的人多为急性子，也有些性格急躁的人语速快，但语速慢的人并不总是慢性子，有些特别谨慎的人说话语速慢；只评价语速的快慢无法准确的识别人，人力资源管理者们还需要结合语调与措辞进行综合判断。

2、语调与习惯的关联：

语言是一门艺术，虽然绝大多数人都没有受过专门的训练，在语调上显得缺乏技巧，但人力资源管理者们仍然能够通过对说话者的语调来推测一些习惯。

人力资源管理者们可以发现语调起伏平缓的人，通常沟通能力较差；善于根据谈话内容及场景调整语调（如升调、平调、降调）的人，通常沟通能力较强；谈话时语调听不出多少情感色彩的人，通常较为理性或情绪控制力极强；而谈话时经常抑扬顿挫的人，除了沟通表达能力强之外，也说明其是一个希望被关注、希望成为焦点和中心的人。人力资源管理者们需要对语调和措辞的习惯性进行考察判断，从而判断。

还有一类人，习惯于用疑问句做结尾，但这种语调也需要一分为二的来看待，人力资源管理者们需要根据实际情况来判断：如果是向对方求证某件事情或征询对方意见，那么说明其是个比较在意对方观点、能够充分聆听他人观点与意见的人；如果是反问式的使用疑问句，通常说明其要么是在质疑对方、要么是在否定对方，但不使用直接否定的方式，这说明其性格较为独断专行、听不进任何反对意见或不同的观点。例如此前热播的电视连续剧《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就经常说一句话：元芳，你怎么看？，其实就是属于前者，即征询对方的意见。

人力资源管理者们与人打交道，因此交谈必不可少。措辞的使用恰当与否，首先是一个知识问题，其次再是一个素养问题。汉语言的丰富性和多样性，让人们对文字的选择范围变大，但这同样也增加了对准确使用措辞的难度；因此，措辞的使用恰当与否，首先说明了知识面的广度与深度，其次也反映了其教养程度家庭环境对人的教养所起的作用远比学校或老师的作用要大得多，而教养与知识无关、与学历无关。人力资源管理者们应该善于从案例中总结，不能全凭理论。

在以英语为母语的国家里，通常认为经常用and的人比较温和、具有包容性，比较能为他人着想，即便是观点不同，也不会直接否定对方，而是将自己的观点以and的方式做补充。例如，lisa与john一起讨论他们共同的朋友linda和rex烹饪的pizza谁做的更好吃，john的观点是linda做的更好吃；但lisa则表示linda做的很松脆，rex做的很入味，在词汇中用的都是and，表示也、而且的意思，不用but来表示然而、但是.虽然仅仅是连词，但给人截然不同的感觉。而习惯于用but的人，通常更为直接，属于以自我为中心的性格。在汉语中，如果措辞中频繁使用但是、不过、然而的人，其性格也多为比较自我、不太顾及他人想法的人；而如果措辞中经常使用也、而且的人，通常比较懂得照顾他人的情绪，也比较温和、友好。人力资源管理可以在日常的语言环境中，发觉员工的内心，侧面来了解人的潜力和能力。

还有一种人，谈话时尤其是在表达观点时，习惯于将对方的谈话做小结，将对方的谈话总结为若干个结构化的条目，或者，在表达自己观点时，也习惯于以结构化的方式来表达。通常这种语言表达习惯的人，条理清晰、注重逻辑，而且反应机敏，做事比较缜密。人力资源管理者们可以在这些方面观察，选择适合的人。

心理学研究表明，一个人在谈话时越突出什么，往往意味着他她越缺少什么，或者曾经极度贫乏他她当前频繁谈及的内容；由于曾经匮乏，所以缺乏自信和安全感，需要不断向他人突出和强化他她当前拥有的，来获得被他人认可和尊重。无论他她在谈话时频繁突出和强调的是什么，都说明其缺乏自信和安全感。人力资源管理者们可以从员工的谈话习惯、语句表达、用词遣句、神态等等方面综合考量。

有效的人力资源管理从正确的识人开始，而正确的识人也是人力资源管理工作的起点！无论是人员配置（定员）、职业规划和学习企业培训，都需要从人的个性与特质开始入手，如果识人不当，人力资源管理者们不仅会导致人才流失，也会给企业带来极大的风险和隐患。

笔者建议人力资源管理者们不要太过依赖人力资源管理技术与方法，还需要在工作中从细微处观察、分析和思考，积累起识人的经验，如此结合才可最大限度的提高工作成效，为企业招聘、保留和激励真正适合的人才。

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