无论在民营组织、外资企业，以及各类的中小企业，对人力资源管理项目中各种功能的运用，都系统地被纳入了公司的培训课程。人力资源一下子步入了发展的高速路。这种现象，对国内的管理界、企业界来说，无疑是一件大好事。标志着人力资源管理正逐渐从后台走向前台。然而，在人力资源发展过程中，招聘管理上还是出现了很多误区。

目前，人力资源管理部门对于招聘渠道是比较多的，就招聘信息的发布上，也有网络、报刊、杂志、户外媒体等，招聘渠道上则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。

但是由于很多企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人才，此外，由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备。其次，招聘程序的不严格和不科学，直接导致了招聘中出现失误，影响之后工作中的执行力。

所以人们常说：只有找对人才能做好事。但是从调查来看，人力资源管理部门在招聘过程中最易存在的误区有以下几点：

1.招聘人才的定位不清晰，注重名气，忽略实效性

特别在招聘中层以上的管理者，企业老总往往要求务必在500强企业工作或在大型的集团公司工作过，老总认为在500强的公司或大型集团工作过的人，素质好、能力强、做事全面，殊不知真正的500强企业总部有多少是在中国，现在500强水货很多，外资公司虽然管理很严谨，但绝大部分是依靠企业的系统管理、，人在其中只是一个操作按钮，一旦离开这个强大的系统，很大一部分人选根本没有自己的想法与见解。

因此在招聘人才的时候，我们可以针对不同的招聘要求，有效地对应聘者进行针对性的面试与筛选，一定要理性去分析人才的过去、现在及未来，综合考虑人选的潜力、现在岗位所需的实际能力。

2，注重学历，忽略潜力与工作能力

许多企业在招聘人才时一味的注重高学历、高文凭的倾向处处可见。不少企业在招聘时，往往将学历视为唯一的刚性要求、甚至一刀切的现象，严重影响招聘人才的效果。学历与能力是不能简单地浑然一体。学历的高低只能反映出人选接受教育的程度，而在同一层次学历的人群中，也同样存在着学问的差异。

人的能力是需要在企业中不断实践加以培养，同样，只有在实际的工作中才能有效的积累工作经验，从而不断增强工作能力。

3.注重工作稳定性的绝对化，忽略现实工作的贡献率

每次面试时，离职原因一定是企业最关注的话题，如果不能在上家公司工作三年以上定会受到面试官的质疑，为什么要离职？而通常hr往往会对工作稳定性有一些片面的理解和不足，认为在一家公司做的时间越久越好，越久越能说明人选的稳定性与忠诚度，其实现实未必如此。针对稳定性只是选才的诸多因素之一，最重要是衡量人选在企业中做了哪些业绩，对企业贡献有多大。

4.注重个人感受，忽视组织需求

在招聘管理中常出现这样的现象，企业招到的人往往都是面试官喜欢的人，但并非企业想要的人。一个企业犹如一个动物园，如果全是大象或全是老虎，那就很难吸引别人的眼球。选人才未必要求完全符合自身的标准，而是要站在组织的高度去思考公司中团队里缺少什么样的人才。

5.注重内部平衡，忽略外部的竞争

通常企业在招聘的时候会遇到面试人选的要求比企业现有的岗位要高，处理内外部平衡问题时，企业往往很难决择，很想让优秀的人加入，可又怕打破内部的平衡体系。

面对如此的困境，企业必须要进行体制改革与不断完善。面对外部的高要求及内部的平衡，企业务必建立一种动态的薪酬福利机制，同时有必要进行行业里、市场薪酬水平调研，年度的岗位评估、更新任职标准，调整薪酬结构的权重等。

6.注重个人经验，缺乏面试工具与方法

经常有面试官在招聘的时候对应聘者把控不准，难以判断的情况，以至于大多数情况都是凭着感觉选人，HR要学会借用一些面试技巧和工具，针对不同的人采取不同的面试方法，在如今知识爆炸的时代，唯有学会与时俱进、学会借用专业加经验与科学合并的方法，方能从面试中真正找到符合公司需要的人才。

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