已故的体坛营销之王马克麦科马克(markmccormack)曾经说过，商业世界的很多具体运作是在课堂上学不到的。30年前，这名体坛名人塑造者、国际管理顾问集团(img)的创始人写了一本书，书名是《哈佛未曾教授的课程》(whattheydon’tteachyouatharvardbusinessschool)。该书连续21个星期高居《纽约时报》畅销书排行榜。

这是因为卓越的领导力在很大程度上取决于幼年的养成环境。不过，这项研究结论并不表明领导力离开娘胎之后就无可救药，事实上，和很多素养和能力的获得一样，领导力也不能脱离实践并被提升。如下四个方面，让你轻松搞懂领导力养成要素。

不同的养成环境都可以养成领导力

领导力发展和组织变革教授曼弗雷德弗里斯说：很多领导技能是从家里学到的。领导力与个人的经历和处事的经验有很大的关系。

不仅如此，弗里斯认为，领导力的许多原则是很基本的(亚历山大大帝和成吉思汗的领导风格有诸多相似之处)。即使今天的商业世界更具全球化和多元化，但领导力的共性不变，即：富有远见，能够教导，积极授权。

关注人格牲的两面性

领导力的养成与人的思想、感觉和行为息息相关。这是一个人的‘真正本质’，是自我意识的显现，因此，人格是衡量成功领导力的重要指标。在贾勒特看来，每一个经理人都有光明的一面和黑暗的一面。

毋庸置疑，领导者的人格特征直接影响着整个团队乃至公司的表现。贾勒特说：研究表明，如果领导者积极开朗，乐观向上，那么他的团队也将是热忱高效的团队。反之，消极悲观的领导者将直接拖垮团队和公司的表现。

主动提升职业生涯维系

当今商业环境瞬息万变，这也令企业经理人比前辈们更需要主动对自己的职业生涯自我筹谋。弗里斯便说：在过去，管理培训课程通常是为管理技能不足的经理人设置。希望通过培训提高其领导技能。但如今，随着员工和企业之间心理契约的日益瓦解，经理人需要自己主动提升自身的管理技能，为职业生涯自我筹谋。

换句话说，科技的日新月异要求个人不断更新职业技能，而企业昙花一现的例子也不少见。与此同时，面对日益增长的职业选择机会，雇员们寻求的不再是终身职业，而是逐薪而作，雇员对企业的忠诚度日益削弱。企业也不再永远提供高薪厚禄的职位。如此种种，促使者要为自身职业生涯自我筹谋，领导力培训的内容也面临调整。

传统的管理文化所针对的是西方工业化国家高中学历的白人男性，主要产业是。而如今，正如各方学者所预测的，在未来10年内，技术型工人将被知识型工人所取代。管理层必须建立明确的目标，然后积极放权。

评估反省看清潜能

贾勒特认为，经理人个人培训一般需要投入6~12个月时间，以及其自身具备改进的强烈欲望，才能见到成效。这不是心理治疗，而是协助你看清自己的潜能，以及如何在企业内有效发挥这些潜能。

360度反馈模式，用来评估企业内部各层级的反馈，以帮助领导力导师更好地了解并指导经理人。每个人似乎都是雷同的，只有深入了解一个人，才能对他有更全面的认识，发现其独特之处。我们每个人都有一点自恋，有时你认为只有自己才有这样的想法，可是在会上其他人展示同样的想法后，你不禁就会反省，并认识到自己并不一定优于他人。弗里斯说道。

在弗里斯看来，不管是在工作场所还是在高层管理培训课堂中，经理人的通病是敌视别人、自恋、孤独，缺乏归属感。他说：每一个人都有自欺欺人的倾向，他们通常高估自己，这就是为什么我用360度反馈模式。单纯的自我评估无法反映一个人的完整形象，而接受来自上级、下属、朋友、家庭成员等的各方反馈，则有助于全面客观地评估一个人。如果只有一个人说你骄傲自大，你可以不理会;但如果有两个人说同样的话，你务必要反省自己。

最重要的是培养互信。数据库的建立是一回事，但更重要的是人们必须分享信息，而这没有相互间的信任是做不到的。领导力归根结底是人才管理和文化管理，以建设高效的工作环境，增强企业竞争力。弗里斯说道。

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