SAP-HR技术系列之十三：关于SAP-HR系统改进的几个大胆设想（上）从事SAP-HR的开发、实施、培训等相关工作10多年，对其软件功能的强大和复杂性以及对不同行业不同规模的不同企业业务的适应性是深有体会,几十年前设计的数据库架构和软件架构可以不断扩充，很好推到重来重新设计、足以证明最初设计者的高瞻远瞩。虽然现在也有用新的设计代替原来的设计，如新的电子招聘代替原来的传统招聘模块（PB），新的人力成本计划模块代替原来的老的人力成本计划（PCP），新的考核方案（MBO）代替原先的基于传统表格式的考核方案，但系统总体框架并没有因为不适应而发生彻底的颠覆性的变化，这对于软件功能的积累和稳定是功不可没的。但就SAP-HR的系统功能架构和数据库架构，通过这么多年的开发和项目实施实践，以及通过观察、听取客户应用实践和反馈，一直也在思考有什么值得改进的地方，可以让系统实施和增强开发更省力、省事，客户使用更简单、易用，且能够成为真正的人力资源业务处理的协同工作平台。归纳一下，提出几个主要的改进点，和业内同仁一起探讨。 

        、将PA、PB数据库合并到PP（Personnel Planning）数据库中。

        目前SAP-HR中员工信息、申请人信息、人力资源计划类对象信息（包括组织单元、职务、职位、培训管理相关对象、员工发展相关对象、考核管理相关对象等）是存放在三组独立的机构不同的数据库表中，如PAXXXX*****等，处理程序也是分开的。用于报表开发和特别查询生成的逻辑数据也是三个分开的PAP/PNP/PCH，使用起来有诸多不便。而且总体上来看，PA部分的功能设计的可配置性程度上比较高，而PP部分相对弱一些，但数据模型框架的可增强性比较好。   

        优点：

        ）如果将PA、PB数据库合并到PP数据库中，这样PA30/PA40/PB30/PB40/PM01这类事务码可以全部废除，员工和申请人对象不再是PP数据库的外部对象，这样SAP-HR中管理的主要主要对象及其数据都存放在HRP**** 数据库中。

        ）逻辑数据库PAP/PNP和PCH也就归并合一到PCH数据库中，Aq-hoc Query和ABAP Query不需要跨逻辑数据库定义查询，REPORT的编写逻辑一致，界面风格一致，不会出现PAP/PNP/PCH三种选择屏幕界面。

        ）可以增强现有的PPOME/PPO1/PO10/PO03/PO13等事务码的可定制功能，达到类似PA30/PA40的可配置程度，增加新的事务码维护对象P、AP等的信息。比如定义屏幕的字段隐含、是否必输项目、人事/组织事件和信息组的定义、动态事件的定义等、表单和事件（数据变化）的关联等。

        ）授权机制可以简化；可以将通用授权和结构化授权合一，不再需要很难使用的参数化授权对象（带结构化授权参数文件的通用授权对象）。

        ）员工任职资格（如证书、能力、学历）等存放可以按一致的格式处理，除了目前在PD部分的参数文件中提供的资格组/资格/水平/生效、截至日期/备注文本外，还可以增强其他属性字段存放证书号、发证机构等。避免员工资格能力分布在两个不同结构的数据中（PNP和PCH）的问题。

        、增加事务数据库的设计，处理中和待审批的业务数据先存放在事务数据库中，等审批生效后实时修改业务对象主数据库。

        组织机构变动、岗位定员变动、岗位调整，员工入职、调动、岗位变动、薪资调整、合同签订/续订、离职等先提出业务申请，伴随业务处理的流程和阶段，相关数据先存放在事务数据库（Transaction Data）中并使用状态标识不同的处理阶段，上述业务数据伴随业务流转经过相关处理阶段（含审批）后，适时变换处理状态，经最终审批确认后更新业务主数据(Master Data)，如员

        伴随着中国企业的国际化进程，企业需要考虑信息系统特别是ERP系统覆盖海外机构业务和人员管理的问题。人力资源管理系统作为企业ERP系统的一个重要组成部分，是企业集中统一管理其国内外人力资源的统一平台。本文以SAP ERP软件中SAP HR模块为平台，分析拓展SAP HR软件的实施范围以覆盖海外机构的人力资源管理时需要考虑的一些技术和方案问题，目标是做到统一系统平台、统一数据库、统一人力资源管理体系，同时兼顾不同国家当地法律、制度和人力资源实务的差异，支持全球管控和人力资源报表分析，供中国企业在全球化过程中借鉴。

        企业SAP-HR系统海外推广的目标主要是：1）推广建立国际化经营员工信息统计管理平台。在SAP-HR系统实现国内员工管理的基础上，完善海外机构、岗位和人员等信息的管理，实现对国际化经营员工的全口径在线统计和管理；2)建立国际化经营人才和国际化经营后备人才查询和管理平台。健全信息项和设定条件，标识并检索符合条件的国际化经营人才和国际化经营后备人才，为人才选拔、培养、使用和统筹配置提供依据；3)建立海外人力资源管理操作平台：对海外人力资源管理主要工作进行在线操作，记录各项管理信息，促进海外人力资源管理工作的信息化、标准化、规范化。

        基于以上的目标和功能定位，需要重点加以考虑的几个实施相关的技术问题讨论如下：

        一、是否启用中国以外的国家版本

        以SAP-HR系统为例，SAP-HR系统提供不同的国家版本以支持本土化的人力资源管理，目前已经实现的国家版本包括欧洲16个国家、美洲6个国家（含巴西）、亚洲13个国家和地区、非洲1个国家（南非），主要是各大洲地理和经济上的主要国家和地区，如亚洲的13个国家不含中东和中亚国家，没有国家版本的国家SAP提供国际版本“99”供使用。

        HR的人事管理和薪酬福利税收管理模块和国家高度相关，员工组/员工子组、人事范围、工资项目、工资计算规则都是按国家划分，不能混合使用，有国家版本的国家SAP-HR已经对相应国家的员工信息法定需求、工资/保险/税收法定政策提供相应的本地化解决方案。

        对国内员工管理基本都是在国家分组“中国”下实现（国家代码28），对于海外机构的人力资源管理的国家版本方案有两种选择：

        ）统一在国家分组“国际”（99）下实现，部分海外机构采用所在国家版本

        ）统一在国家分组“中国”（28）下实现，部分海外机构采用所在国家版本

        推荐使用方案一，从系统设计和屏幕控制方面便于系统实现，并借鉴相关跨国企业的系统实施经验；首先在国家分组“中国”（28）下构建“国内标准模板”，实现国内人力资源管理；其次在国家分组“国际”（99）下设计“国际标准模板”，统一管理没有国家版本的海外机构的员工；对有国家的版本的，如果某些海外机构的人力资源业务量较大，已达到或三年内将达到3000人以上，可以启用所在国家版本，建设 “特定国家模板”；如果某个国家的海外机构的固定从业人员相对较少，暂不具备启用“特定国家模板”的条件，建议所有海外机构均在国家分组“国际”（99）下实现，也使用“国际标准模板”，待条件成熟后再试点启用“特定国家模板”，随着业务增长和人数增多，如果原本使用国家分组“国际”（99）的企业要启用所在国家版本，则需要进行国家分组相关的数据转换（包括员工主数据和工资结果数据）。

        二、员工分类的实现问题

        一、业务现状和需求介绍

        客户为一家化工建设公司，现有组织机构图中，项目部与专业公司及区域分公司（二级单位）同级。项目部内设五部一站（机关），并下设每个专业公司派出人员组成的专业项目组。 企业发展规划处根据施工生产任务的承揽情况及管理需要，负责设立项目部；工程管理处负责项目部编制，负责确定项目部类型和组织工程终结及项目终结等职能；专业公司负责成立专业项目组，即对专业项目组的人员派遣。

        该公司在常设组织机构和项目部之间的人员流动，存在以下三种情况：

        ）人员调动：人员从直属单位机关部门或专业公司调入项目部下五部一站，薪酬由项目部进行计发，成本计入项目部，项目部进行人员统计，调出单位不进行人员统计，人事关系转到业务系统（即直属单位机关相应业务处室）。项目结束后，人员从项目部调入直属单位机关相应业务处室，进入储备状态。

        ）人员借调：人员从直属单位机关部门或专业公司借调入项目部下五部一站，薪酬由项目部进行计发，成本计入项目部，项目部进行人员统计，借出单位不进行人员统计，人事关系保留在借出单位。项目结束后，人员返回借出单位。

        ）人员外派：专业公司人员被派入项目部下设专业项目，薪酬仍由专业公司计发，成本计入项目部，项目部和专业公司都进行人员统计，人事关系保留在专业公司。人员派遣流动性大，专业公司控制人员派遣。

        二、项目部管理机构实现方案

        为了满足常设组织机构和项目部机构对派往项目部人员的人员调配、薪酬（主要是奖金）分配、日常查询统计需求，决定启用SAP HR的矩阵式组织机构，在正常的组织机构树之外再定义项目部机构树，派往项目部的人员维持原来职位和部门（单位）的隶属关系，同时根据人员从专业公司往项目部的调配和撤回动态维护人员（岗位）和项目部的关联关系。

        、具体实现思路：

        中增加一个新对象——“项目部”，构建项目部机构树

        分配到项目部：专业公司人事专员通过矩阵视图维护项目部的分配关系, 首先通过组织机构和岗位将人员划分到相应的业务部门（专业公司），然后通过项目机构树建立和显示人员分配到项目部的关系。

        退回常设机构：如当天退回由项目部人事管理员执行矩阵视图的删除操作；如项目工作结束后退回，由项目部人事管理员执行矩阵视图的定界操作。

        、相应的需要增加岗位变动环节

        当分配项目部人员时，专业公司人事专员要先做此人的岗位变动，由待分配岗位调整到已分配岗（首先设置相关岗位）。此人退回后由专业公司人事专员负责调整岗位为待分配岗位，并根据需要定界该员工分配的岗位

        矩阵视图界面设计：

        、专业公司只保留项目部分配按钮

        项目部保留删除，定界按钮

        三、具体操作步骤

        、在事务代码PPOME 中维护常规的组织机构树： 含机构和岗位

        、在事务代码PPOME 中增加一个新对象——“项目部”，维护项目部机构树

        一、SAP-HR职位和职务概念

        、职位的概念

        HR系统中使用职位（Position）来刻划组织单元（如单位、部门、班组等）内的工作岗位，职位和单位、部门间是隶属关系。员工和职位是任职关系，一个员工可以按一定比例担任一个职位，比如50%、100% , 中国企业的大多数情况是全职员工也就是任职比例为100%。如果一个部门中有几个相同的全职岗位，在SAP 系统中就需要创建数目相同的职位，职位上可以指定职位的特有属性，如职位名称、职位类型、职位级别（行政级别、工资级别）、工资水平等。

        、职务的概念

        HR系统中的职务( Job)是一类相同职位的抽象，一类工作职责和任务相同、相关属性相同或相似的职位可以归类为一个职务。职务和组织单元没有直接的隶属管理。在SAP-HR系统标准的设计中，职务是全局性的，为全公司所共享。 每个职位可以对应到一个它所抽象到的职务，职务和职位的关系为描述和被描述关系；职务上也可以设置一些属性，如职务类别、职务级别、工资级别及标准、职务的任职要求、职务的培训要求等，体现抽象为该职务的所有职位的共性要求。职务的设计可以有不同的抽象程度，也就是说可以粗粒度也可以细粒度，比如处长可以设置为一个职务，人事处长、财务处长也可以设置为一个职务，总的原则以满足管理需求为目标，比如如果一个企业对人事处长、财务处长等各类处长的任职要求/培训要求/薪酬待遇相同，就可以只设置处长职务。否则，可能考虑把人事处长、财务处长等分别设置为职务。

        二、SAP-HR职位和职务的关系

        一个职位可以对应一个唯一的职务，一个职务可以描述一组职位，员工分配到一个职位后可以通过他/她的职位找到对应的职务；职位继承相对应职务的属性，也可在其自身以维护个性化属性，即职位的属性反映的是该职位的个性，职务的属性反映的是一类相同职位的共性；一个员工通过分配的职位与所属部门和所担任的职务相关联；查找员工的行政级别、职务类别、任职要求等信息时，先根据职位属性，如不能满足，再查找其所任职位对应的职务属性。

        三、使用职务存放职位共性属性的优点

        职务是职位的抽象，对于一个企业来说经过合适的抽象后职务的数目会大大少于职位的数目（在SAP HR的框架下，职位和员工数的比例基本是1:1的关系）； 在职务上维护属性比较在职位上维护属性可以大大减少数据维护工作量； 职位上的属性作为个别职位的特殊处理手段做为补充，既满足共性需求也支持个性处理；对于按职务检索员工和统计也需要职务上维护相关属性。

        四、SAP-HR中职务的应用

        HR 职务是系统中的一个重要对象，用于下列功能模块和业务处理：

        、在员工发展的个人职业发展计划中做为一个发展的可能措施， 即在某职务上锻炼一段时间；

        、作为职业发展路径的一个节点和发展方向；

        、培训模块指定一类职务的培训需求；

        、指定一类职务的任职资格要求、考核KPI等；

        、组织管理模块用来按职务指定组织单位的定员数， 系统可根据最终的部门/单位职务定员生成部门内的职位；

        、给一类职务指定执行的工资体系及薪酬待遇级别和水平；

        HR技术系列之六：人力资本度量分析在SAP-HR系统中的实现案例分析一、人力资源度量分析度量指标作用

        人力资源度量分析以图表方式为各级领导展示人力资源管理的关键统计和分析指标，并支持预测分析。其价值体现在能够向领导层提供及时、准确、透明的企业人力资源管理信息，帮助企业管理层加强对公司人力资源决策的支持、综合平衡、协调服务、监督控制的能力。

        对于企业管理层，通过提取、组合和分析各种人事业务数据，为领导提供决策支持，例如：提供员工队伍的结构分析、分析员工的培训和职业发展情况、体现定员和实际用工的增长情况、人工成本分析、绩效考核结果分析、关键岗位、人才情况分析等。

        对于下属企业和人力资源业务管理部门，提供下属公司领导的学历结构比例、展示下属企业人力资源的人才队伍的发展情况、体现下属企业用工人数的增长情况、展现下属公司员工队伍的结构组成(如年龄、学习、职称)、显示下属公司人才的培训情况（如培训学时、费用等）。

        通过对企业人力资源数据的分析及时提供管理分析决策数据，管理层通过对度量分析指标的结果进行分析发现存在的问题、做出反馈并指导业务运作，如出台、调整公司的的人力资源政策等。

        二、度量分析指标分类

        人力资源度量分析指标涉及人力资源管理工作的各个业务方面和工作环节，涉及人才的选、用、育、留等方面，主要可以分为人力资源需求规划分析、招聘分析、培训分析、人员分析、人工成本和薪酬分析、绩效分析、员工能力及发展分析等几个方面。

        三、度量分析指标设计和说明

        根据企业行业特点、人力资源管理重点和关注点不同，人力资源度量分析的指标分析可能有差异，但大部分指标还是有共性和可以参考之处。另外，基于软件系统实现的考虑，本文重点关注可以直接从系统数据生成的人力资源度量分析指标，按指标名称、延伸或相关指标、指标说明、计算公式予以介绍。

        、人力资源需求规划分析

        ）年度人力供需规划和实际发生情况对比分析

        ）当前期间编制数和实有人数对比

        ）当前年度和上一年度的编制数和实有人数对比分析

        ）当前期间和上一期间编制数和实有人数对比分析

        、人员分析

        ）人员结构分析：包括文化结构分析、年龄结构分析、工龄结构分析、各职等/职级/职类人员分布

        ）管理比率

        ）控制比率

        ）每HR服务人员

        ）员工增长率

        ）员工调动率

        一、人事范围和人事子范围的定义

        人事范围和人事子范围是SAP-HR人事管理的基础架构，反映员工抽象的机构和区域隶属关系。每个员工在一个时间点一定属于一个公司代码、一个人事范围、一个人事子范围及一个工资范围。人事范围和人事子范围是一个人为设计的概念，SAP-HR系统并没有固化它的企业实际人力资源管理中相关业务对象的映射关系，可以由实施顾问和企业根据企业自身的实际情况进行设计和映射。

        、公司代码/人事范围/人事子范围可以用于控制权限，决定员工可以享有的工资福利项目、适用考勤政策。

        、公司代码/人事管理/人事子范围可以用于推导出员工缺省的社会保险/公积金缴费地区和税收地区。

        、在工资计算规则中用于判断和计算。

        、在报表和查询中用作选择条件。

        二、人事范围和人事子范围的设计原则

        所有公司在设计人事范围和人事子范围过程中都应该遵循的基本原则：

        、相对稳定是人事范围和人事子范围设计的首要原则。由于人事范围和人事子范围是系统的基础架构，牵一发而动全身，必须选择相对稳定的结构和分类作为人事范围和人事子范围的设计元素。

        、人事范围和人事子范围的设计应整齐划一，标准明确，便于跨人事范围和人事子范围的横向统计分析。

        、应考虑不同地域政策法规带来的人事管理上的差异，如地方性工资政策、社保、计税、工作时间等。

        、要考虑SAP ERP财务模块公司代码的设计，因为SAP-HR系统强制要求一个人事范围必须分配到唯一一个财务公司代码，如果财务已经把一家企业的几个下属机构设计成不同的公司代码，人事范围的设计必须将这几个下属机构拆分为不同的人事范围，从而能对应到相应的公司代码，也就是说人事范围的划分要等于或者比公司代码的划分细，但不能比公司代码粗。

        三、常见的设计方案

        人事范围常见的设计方案是使用公司组织架构中的某一层级作为人事范围，当实际设计中可能对某些机构做适当的合并，也可能会因为虚拟机构的出现而增加人事范围，但总体原则是映射组织机构。

        、使用公司代码对应的组织机构层级作为人事范围

        、公司直接下属组织机构层级作为人事范围

        、公司直接下属组织机构的更下层级人事范围

        人事子范围常见的设计可以采用不同的方案。

        、使用人事范围对应的机构的以下一级机构作为人事子范围；

        、按公司的业务类别设立人事子范围，比如石油化工企业按总部管理机关、石油勘探和开采、油品运输、炼油化工、销售、科研等业务类别，家纺企业按不用的产品大类如职能管理部门、床上用品事业部、卫浴用品事业部等划分人事子范围；

        、按行政区划划分人事子范围，可以为省级、省辖市级或者县级行政区划，到哪一级要根据企业的实际规模和地理分布的范围做考量。

        HR技术系列之八：关于人员主数据修改日志的功能、配置和应用SAP-HR为了支持对员工主数据信息变动的审计和核查，提供了对员工主数据修改变动的日志功能，这里我称之为“HR应用级日志”。系统支持以下配置：

        ）指定需要做日志的信息类型；

        ）指定需要做日志的信息类型中的信息项组合；

        ）指定每个信息项组合包含的信息项；

        ）可以指定信息类型的信息项组合为关联组合，一个信息项组合的修改自动触发其关联组合的修改日志；

        ）可以指定日志的文档存储类型为短期文档（类型为S）和长期文档（类型为L），其中长期文档可以通过SAP ArchiveLink实施归档处理。

        日志中记录的对人员数据的修改类型分为以下三种：

        ）更新(Update，操作代码为U)，日志里记录信息项组合包含字段更新前和更新后的值；

        ）插入(Insert，操作代码为I)，日志里记录插入的记录指定信息项组合包含字段的值；

        ）删除(Delete，操作代码为D)，日志里记录删除的记录指定信息项组合包含字段的值。

        日志中同时记录变更员工数据的SAP-HR用户名及变更数据的日期（年/月/日）和时间（时：分：秒）。

        二、日志的查看

        使用程序RPUAUD00（事务代码S_AHR_61016380）可以查看系统按设置所做的修改日志中的信息。该程序有如下选项：

        ）可以支持按长期文档（L）和短期文档（S）选择输出归档日志；

        ）可以支持按员工数据和/或申请人数据选择输出归档日志；

        ）可以支持按员工编号、信息类型、修改数据的用户名和日期进行选择输出归档日志；稍稍的缺憾是不支持按时间的选择，其实日志数据库中日期和时间都有记录。

        另外，需要说明的是该程序支持对用户存取权限的检查，也就是不在用户对应的角色中设定的可存取员工，用户没有权限查看其数据变动日志。

        一、传统的权限分配方案

        、通用权限角色和结构化授权参数文件是直接分配给SAP用户（User）；

        、权限管理员完成通用角色的定义后派生出本地角色，再把本地角色分配给SAP用户；

        、顾问或者内部顾问在系统后台配置表定义构化授权参数文件并在把构化授权参数文件分配给用户；

        、可以根据角色的命名规则和用户分组分配给不同单位的权限管理员的授权。

        优点是：

        ）传统SAP权限管理方法，企业BASIS人员已经熟练掌握角色分配等操作，面对大批量的用户和本地角色时，易于推广；

        ）权限调整需要负责领导审批，后提交给权限管理员在系统中进行调整，用户创建和权限授予都由于权限管理员集中处理，易于管控；

        ）可通过SU01/PFCG等系统标准界面进行单用户多角色/单角色多用户/多用户多角色等处理，无需客户化开发；

        ）授权参数文件可采用系统自动生成流水码，仅使用本地角色只需实现不同单位之间的授权区分；

        ）角色和结构授权不需用户关心，日常使用简单。

        缺点是:

        ）员工调动、岗位变动后需要再单独申请权限变动，经审批后，角色分配由IT部门权限管理员实现，结构授权由项目顾问配置、传输，流程长；

        ）本地角色作为后台数据，不会直接展现给最终用户，用户缺少权限时，不能清晰表达需求，通常需要关键用户或顾问干预，明确缺少角色后，再进行审批流程。

        二、使用职位/职务分配权限参数文件

        、使用信息类型1016(通用授权参数文件)和1017（结构化授权参数文件）把通用授权参数文件和结构化授权参数文件直接分配给岗位（S）/职务（C）、组织单位（O）和任务（T），由于通用授权参数文件和角色是一一对应的关系，通用授权参数文件分配给SAP-HR对象岗位（S）/职务（C）、组织单位（O）和任务（T）等同于把角色分配给这些对象。

        、定期使用报表RHPROFL0按部门自动更新部门下有上述参数文件分配的岗位（S）权限。

        、系统用户与使用人的员工编号做挂接（IT0105），分配岗位时，自动获得授权。

        、在系统内定义角色的互斥关系，使用工具检查不合适的角色（权限）分配。

        优点是：

        ）参数文件分配给岗位是前台主数据维护，不再是后台数据；HR或者部门负责人可以在系统中操作，不需要IT人员做配置处理；

        ）员工调动、岗位变动后直接按岗位职责分配相应的权限，不需要再单独申请权限变动，大大减少权限维护和调整的日常工作量。

        ）HR系统用户，其员工数据中需要记录其系统用户名，系统自动生成其权限分配。

        缺点是:

        本周在怀柔雁栖湖畔组织Z集团SAP-HR项目关键用户进行系统输出表单测试，第一天的测试动员会上我做了一个《关于SAP HR系统业务表单测试方法和要求》的培训。用户接受测试是系统上线前的一个重要环节，本次实施特别关注系统表单的实现，从表单的功能定位、统一格式设计、表单和流程的衔接、实现技术（SAP HR和BW/BO）、展现形式都有提升。下周一要给第二批推广的四十余家企业的关键用户讲《推广阶段业务需求差异分析方法及相关要求》的培训，主要是针对推广企业如果基于集团统一的标准模板，结合实施企业的人力资源基础结构、业务需求和特点，做需求差异分析，填写《需求（差异）分析和配置报告》，该报告将成为推广企业系统配置和调整的基础。做培训课件PPT的时候还是花了一点精力，一方面方法论的东西要有总结和归纳，另一方面项目的培训还是有很强的针对性和目的性，不能全是空头的书本理论，像大学软件工程教科书的情形。还要简单、明了、易于理解和可操作。不过经过几次培训试讲，效果还算令人满意。

        哲学上对方法论的解释是：方法论是人们认识世界、改造世界的一般方法，是人们用什么样的方式、方法来观察事物和处理问题。概括地说，和世界观相比较，世界观主要解决世界“是什么”的问题，方法论主要解决“怎么办”的问题。实施ERP项目也有方法论的问题，不论是需求分析方法、蓝图（流程）设计方法、测试方法以及项目管理方法。方法论的东西，自己感觉讲起来也很有意思，比单纯讲系统功能感觉有趣。记得在大学学习的时候，先学的FORTRAN、PASCAL、C等程序设计语言，后来学的程序设计方法学，才知道程序设计的基本原则、原理和方法是通用的、跨程序设计语言本身的，虽然各种言语本身有自己的实现方法特点。掌握了通用方法，如算法的递归和递推设计，顺序、循环和分支等程序结构，数据结构设计、模块化和结构化程序设计等。学会一种语言的语法（文法）及常用组件如函数、类库等，学会使用该语言做编码实现是很快的事情。推而广之，知识、技巧和方法，知识是基础、技巧是知识的应用，方法则是应用知识和技巧解决问题的行动指南，在术、谋、道三个层次上，技巧是术，是利用方法解决问题，方法是谋，是方案和过程计划，道则是“世界观”层次了，是解决问题的认识和思路，道的形成是需要悟性的，正所谓“悟道”。

        HR项目实施不同阶段实施方法的要点归纳为：1）需求收集和分析：首先要确定项目范围和目标；如果要先行试点实施，要考虑选择合适的试点单位，要做到数量和规模适合且有代表性的；调研问卷的设计、现场访谈、面谈和资料收集：需求整理和调研报告的撰写，不是简单的文件汇编，需要时分析报告，要有业务现状、有需求分析，最后有面向SAP-HR系统实现的梳理和优化建议；需求报告可以按模块/按单位分列，但也应提炼共性需求；业务需求的提炼和分析，应该在现状调研和需求分析报告体现，不应该只是业务现状描述。2）蓝图和方案设计：总体原则是统筹规划-统一模板、强化共性、兼顾个性、上下联动、强力推行；合理定位-结合企业的实际业务管理，分步实施、逐步提升。在基本模块全面实施后，经过固化优化，稳定运行，再逐步实施推广扩展模块、优化提升系统；先进适用-尊重企业的业务实际，尊重现状、适度优化，业务提升与系统实施相结合。按照“先固化、后优化”的思想梳理、规范业务；资源共享-通过主要业务功能的实现，满足总部和企业的两级管理需求，通过统一的技术架构实现数据的一级维护，多级共享；优势互补-系统未来流程设计要充分充分吸取系统的优点，取长补短，不存门户之见，而且要有创新精神，打造适合于企业且有一定前瞻性的业务处理流程。系统外、SAP HR系统内、SAP门户的处理分布和衔接；表单、报表和业务处理的关联和衔接；和企业其他业务系统的交互和接口：如职业技能鉴定系统、网上学习系统、公司招聘网站等；充分发挥SAP HR的标准功能：物尽其用；业务流程相互驱动和衔接：不是孤立的思考和解决问题；模块间关联性考虑：牵一发而动全身；系统前瞻性考虑：将来可能的业务变化和调整；标准化、规范化考虑：求同存异和可灵活配置解决方案的设计；系统易用性考虑：牢记在心；报表输出方案设计：合理选择，没有最好，折衷原则：ABAP/BW/管理驾驶舱/BO、第三方报表工具的选择。先概要设计，讨论通过后再详细设计。 3）系统参数配置：配置前总体把握和规

        员工调动是指员工跨部门/单位的组织隶属关系变化，广义上说，还可以包括外派、借调和在部门内的岗位变动等人事调配活动。在SAP-HR中是通过人事事件来完成员工调动业务在系统中的操作，记录相关信息如调动事件及原因、调动日期，最终完成员工职位（职务）以及部门/单位等从调动之日起的变化。一般情况下，调动并不触发员工雇佣状态的变化，但可能造成员工工资核算范围、成本中心的变化。假定员工的工资核算和发放期间是日历的自然月，如果员工调动是发生在自然月的第一天，也就是员工是按整月发生异动，则SAP HR系统不需要特别的处理。工资计发、成本分摊和报表统计都不需要特别处理。但实际业务中，员工调配可能是发生在月中，则可以带来的工资发放和报表统计问题，需要特别的考虑和处理。员工月中调动是指，员工的调配（含跨调单位调动、跨部门调动和部门内部的岗位变动）的生效日不是发生在每月的1日，而是发生在2日到当月最后一天之间的任何一天。

        一、月中调动情况下的工资计算和发放问题

        对于月中调动的员工，SAP-HR系统中要求调动当月只能是在一地发放工资，也就是工资范围的变动必须是工资期间（月）的第一天开始，如果是月中调动，分两种情况：

        ）调动时原单位已经发放完工资，或者调出和调入单位双方协商由调出单位发放调动员工的工资，调动日期为 M月D日，工资范围变为新单位工资范围的起始日期为下个月（M 1月）1日；

        ）调动时原单位工资尚未发放，或者调出和调入单位双方协商由调入单位发放调动员工的工资，调动日期为 M月D日，工资范围变为新单位工资范围的起始日期为当月（M月）1日；

        二、月中调动情况下的费用过账分摊问题

        .关于调动当月的工资（人工）成本分摊，对跨财务核算单位的月中调动，因为调动是跨财务核算单位即公司代码，目前尚未有企业提出按实际工作天数的成本分摊，基本是按整月处理，在调出直属单位发薪的，全额记在调出单位，反之亦然；

        、对跨二级单位的调动和部门间岗位变动， SAP-HR系统标准方案是按月中调动当月按在原单位（部门）和新单位（部门）的时间工作天数分摊工资/人工成本费用。目前部分直属单位按整月原则处理，要么全部记在原单位，要么全部记在新单位，但目前业务上是记在原单位和新单位的判断依据需要确认，镇海炼化的规则是如果调动时原单位已经发薪，则成本全部记在原单位，如果调动时原单位尚未发薪，则由新单位发薪并将成本全部记在原单位。

        ）SAP-HR系统用于过账的标准分摊方法是按在新旧单位的工作天数精确分摊，如果要满足目前业务上的整月原则处理方法，薪资计算SCHEMA需要做相应的调整，可以做到。

        ）当然也可以说服企业接受SAP-HR系统按工作天数精确分摊的解决方案。

        三、月中调动情况下的人员统计问题

        .因为被调动的员工当月前半段（一天或以上）在原单位（部门）工作，后半段（一天或以上）在新单位（部门）工作，人员统计的时候到底是由有原单位统计还是由新单位统计还是两边都统计，目前没有明确的统计规则

        、基于SAP BW的综合应用平台统计报表的处理方法可以是按员工调动当月最后一天所在的单位/部门等决定统计归属，此方法可以解决重复统计和漏统计的问题，但是一个可以接受的近似算法；

        、基于SAP ECC的业务处理平台的其他报表和表单统计人数日期选择不尽相同，组织管理和日常人事管理的表单带关键日期的是按输入的日期当日员工归属的机构进行统计，此方法也不会重复统计和漏统计，但取出的人数和综合应用平台及工资报表比较可能会有差异。如果是按日期期间

        HR技术系列之十二：SAP-HR系统中员工状态的设计问题探讨一、背景     SAP-HR系统对员工的管理主要通过企业结构、人事结构和组织机构三个方面进行刻画和映射，其中企业结构包括公司代码、业务范围、成本中心、人事范围、人事子范围等属性对象，人事结构包括员工组/子组、工资核算范围等属性对象，组织机构包块员工的职位、描述职位的职务、职位做直接隶属的组织机构等属性对象。通过这三个维度基本可以反映员工在企业的人员分类隶属、劳动用工关系隶属、组织机构隶属、区域隶属、报表统计关系隶属、财务费用分摊隶属、工资发放隶属等管理关系。除此之外，SAP-HR中还有一个重要的员工属性即人事事件（IT0000）中员工状态属性，包括雇佣状态（Employment Status）、客户特定状态（Customer Specific Status）和特殊支付状态(Special Payment Status)。其中，雇佣状态是SAP HR标准状态，员工必须具备该状态且该状态的可选值列表是SAP-HR系统表预置的，该字段的可选择值范围为：

        ：离职人员（Withdrawn）

        ：停薪留职人员（Inactive）

        ：退休人员（Retiree）

        ：在册人员（Active）

        这四个状态码值不能增加、删除和修改，为标准设置。员工雇佣状态的变化通过人事活动触发修改，在表视图T529A中定义。员工的雇佣状态不能在人事事件（IT0000）手工修改和调整。除了这个系统标准的状态外， SAP HR还在人事事件（IT0000）中提供了两个客户可以自定义的状态，一个是客户特定状态（Customer Specific Status）, 一个是特别支付状态（Special Payment status）,可以由顾问根据企业的实际业务定义和解释使用。本文重点介绍这两个客户自定义状态的使用和设计方法。

        二、业务需求

        从人力资源业务处理的角度考虑，人力资源管理系统管理的人员和企业的关系体现为不同的劳动关系和岗位状态，如在册人员和不在册人员，其中在册人员又可以分为在册在岗人员和在册不在岗人员，在册不在岗人员可以包括内退、下岗、长期病休、工伤、长期学习、借出人员等等；不在册人员可以分为不在册在岗和不在册不在岗人员两类，其中不在册在岗包括借入人员、博士后人员等等，不在册不在岗人员如离职人员、离退休人员等。

        对于部分传统国营企业，对退休人员也需要在人力资源管理系统中进行管理，直到退休人员死亡、出国或者完全划转给社会或者其他单位管理，此时对离退休人员的状态还要做进一步的区分，如在册离退休人员，不在册离退休人员等。

        三、系统提供状态的定义和使用

        ）标准的雇佣状态

        员工从入职之日起直到员工退休或者中途离职，其雇佣状态可能的变化路线为 ：

        入职： 状态由空变为3ar

        再次入职：状态由0变为3

        退休： 状态由3变为 2

        离职： 状态由3变为 0