本文重点针对软件项目企业特点，探讨了以人为本的人力资源管理的重点策略。对人本管理思想的发展沿革进行了回顾，对其思想内涵进行了总结分析；对软件项目企业的基本特点进行了分析，以期明确软件项目企业对人本管理的要求；对战略人力资源管理内涵进行分析，为探讨人本管理思想落实体现到软件企业战略人力资源管理策略中明确了关键着眼点；最后结合作者从业经验，对以人为本的软件项目企业人力资源管理提出了需要重点关注的几个策略方面，为软件项目企业在以人为本的人力资源管理的实务提供了相关参考思路。

        随着人本管理思潮的兴起，理论界和企业界都予以了充分关注，特别人力资源管理从业者也在思考如何在日常实务中将人本管理思想落地，对企业管理真正起到良好的作用。不同行业的企业因其业务特点不同对人力资源管理的要求也不同。软件项目企业就具有其鲜明的行业业务特点，以人为本的管理要求也特别突出。在企业管理体系中，人力资源管理职能的特点，对人本管理思想的关注与导入至关重要。因此，从人力资源管理角度，研究人本管理思想的基本内涵，以及结合行业特点探讨如何将人本管理思想导入人力资源日常实务中，对软件项目企业管理大有裨益。

        人本管理思想的兴起与内涵辩析

        随着人类社会的发展，随着科技的进步，管理学这门科学也在不

        断地发展完善。回顾它的发展历程，很多专家学者都把管理学过去的发展过程分为三个阶段：

        第一阶段，是上个世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。

        第二阶段，是上个世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。

        第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，出现了许多新的管理技术。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。

        人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记驾御新技术和现代管理方法的主体是人，而管理的主体和服务对象也是人。因此，在现阶段提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一，并且认为人本是管理理论发展的第四阶段。

        所谓“人本管理”，就是以人为中心的管理，简言之是从人出发，依靠人，为了人的管理。人本管理把人作为最根本的要素，主张人既是实现组织目标的工具，更是组织发展的目的。

        传统管理强调企业目标的有效实现，而在人本管理的视角下，企业不再有自己独特的利益，它是一系列社会关系的总和，其本身是虚幻的，没有实体性，不可能成为主体，只能是工具和手段，企业的价值就是为人服务，这里的人包括投资者、企业员工、消费者、竞争者、

        社会公众等等，他们之间通过企业建立的不仅仅是经济关系，还有道德关系、思想关系等等。所以，人本管理的目的就是促进人本身的发展，通过管理活动实现人的价值。

        以人为本的战略人力资源管理的内涵

        随着社会发展和科技进步，管理细化和管理方法的不断创新奠定了人力资源管理的基础。现代人力资源管理源于英国对劳工的管理，并经过美国的人事管理演变过来，从人与机器的匹配问题转向对人的尊重和激励，劳工管理被人事管理所取代。20世纪70年代后，人能动性和创造性逐步被企业家所认识。一种以人本主义思想为理论基础和特质的管理模式于20世纪80年代后逐步凸现。对人的管理开始从观念、模式、内容和方法上等全方位地向人力资源管理转变。现代人力资源管理中，人力资源可以理解为：在一定的时间和空间条件下，那些可以获得的，对创造和实现组织的使命、愿景和目标做出贡献的人所具有的能力和活力，它应该包括数量和质量两个方面，具有时效性、社会性、增值性、消费性、能动性的特点。

        进入市场经济时代，人的作用已经远远不只是根据组织的安排执行工作的“工具”，人成为了企业发展的核心因素，成为了一种极有价值的资源，关系到企业的生死存亡和长期发展。在这种情况下，企业逐渐开始意识到应该设法把人力这种宝贵的资源利用好、发挥好，“以人为本”的概念渐渐开始进入许多寻求更新发展的企业，因此，人力资源部门的结构也发生了很大变化，人员招聘、人才培养、员工关系、企业文化建设、薪酬奖励制度和绩效评估等方面产生了许多新的概念。同时企业还意识到，人力这种资源与其他资源最大的不同之处在于它有创造力，而且会流动，因此，所有的工作重心就逐渐转向如何发现符合企业需求的人力资源，如何开发这种资源的价值，如何保留这种资源并使之发挥最大作用等方面。在这种前提下，人力资源管理的需求被企业纳入了战略性议题的日程。

        相对于传统人力资源管理而言，战略人力资源管理定位于支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。它突出了四个基本内涵：

        人力资源的战略性，即企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识或能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源，相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。

        人力资源的系统性，即企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。

        人力资源管理的战略性，即“契合性”，包括人力资源管理同企业发展战略的契合以及整个人力资源管理系统各部分之间的契合。

        人力资源管理的目标导向性，即战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。

        软件项目企业人力资源管理特点

        软件产品与其他任何产业的产品不同，它是无形的，完全没有物理属性。对于这样看不见，摸不着的产品，难以理解，不易架驭。但它确实是把思想、概念、算法、流程、组织、效率、优化等融合在一起了，对软件项目需求、设计、开发、测试、实施等过程相关人员的沟通协调、理解能力、学习能力、文档写作能力、专业技术能力、敬业精神、创新精神、团队精神等等提出了很高的素质要求。

        软件项目过程特点，对人员选择、使用、考评等带来了很大复杂性：

        智力密集，可见性差：软件工程过程充满了大量高强度的脑力劳动。软件开发的成果是不可见的逻辑实体，软件产品的质量难以用简单的尺度加以度量。

        单件生产：在特定机型上，利用特定硬件配置，由特定的系统软件或支撑软件的支持，形成了特定的开发环境。再加上软件项目特定的目标，采用特定的开发方法、工具和语言，使得软件具有独一无二

        的特色，几乎找不到与之完全相同的软件产品。这种建立在内容、形式各异的基础上的研制或生产方式，与其他领域中大规模现代化生产有着很大的差别，也自然会给管理工作造成许多实际困难。

        劳动密集，自动化程度低：软件项目经历的各个阶段都渗透J，大量的手工劳动，这些劳动十分细致、复杂和容易出错。尽管近年来开展了软件工具和cAsE的研究，但总体来说，仍远未达到自动化的程度。

        软件项目企业业务特点决定了其员工具有较为鲜明和突出的知识型员工特点和特性：

        个性化与自主性。这种个性化与自主性主要体现在员工个体的需求、发展及其价值观与组织的需求、发展不对称、不平衡和不协调方面。大量的调查事实表明：现代知识技术密集企业或组织中的知识员工，对知识、专业技术的忠诚度和依赖性明显地高于对企业对组织的忠诚度和依赖性，他们大部分强调个人发展和个性发展，而把组织发展、团队发展放在第二位。再如，知识管理专家玛汉•坦姆仆的大量实证研究也表明了知识型员工在强调个体成长方面的突出性质，知识型员工注重的主要四个因素、排序以及比重是：个体成长，占３４％；工作自主占３１％；业务成长占２８％；金钱财富只占７％。除此以外，还在民主意识、人本理念、思维方式，以及其对客观事物的批判性等方面，较之其他类型个体都表现出极大的个性化与自主性。

        挑战性与创新性。由于其工作对象、内容及性质的因素决定其具有挑战性与创新性。由于软件项目企业员工工作活动是知识的采集、归纳、利用、交流和创造的过程，是信息、经验加工和提炼的过程，同时在这一过程中各种转换、更新始终处于动态变化之中。这样也就在客观上要求其不断地知识创新以对应挑战。软件项目企业的无形资产价值比重较大，并且其价值往往取决于个体价值的大小和取舍。在当今知识经济或信息社会中，生产要素不再是像工业时代土地、劳力和资本那样简单，只是知识或以知识为代表的相关内容已经成为重要的生产要素。新的市场价值评判表明，一个组织或一个企业的市场价

        值将主要取决于该组织的金融资本和智力资本。而这种智力资本更多地是指以知识为代表的无形资产，并占有相当的比重。而事实上，组织的知识资本如知识经验、技术方案、设计创意、客户关系信息更多地存在于非组织或非正式系统内，并多存在于组织内知识型个体员工中。因此，从某种意义上说，软件项目企业的真正价值更多地是体现在组织内知识型员工个体身上。

        以人为本的软件项目企业战略人力资源管理实施策略探讨

        （一）需要从战略高度重视人力资源管理，建立一套完善的管理机制与环境

        结合人本管理与战略人力资源管理理论，关键在于从战略和企业价值观高度上高度重视人力资源管理，建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。包括：

        1、动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。

        2、压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。

        3、约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。

        4、保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。

        5、选择机制。主要是指企业和企业员工的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

        6、环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

        （二）需要重视以下几个方面的策略实施。

        1、人力资源管理必须从企业战略发展目标出发，引入与运用知识管理。

        实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。但就软件项目企业性质而言，如何在人力资源管理活动中引入和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理，显然是最基本、最“迅捷”的要素和途径。具体讲，在一定时期内，本人力资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。

        2、建立和完善统一协调的人才培训体系，加速企业内部人力资本增值。

        对于软件项目企业这样知识和技术密集型企业，强调人力资本的增值应高于资产或财务资本的增值，这是不言而喻的。而人力资本的增值途径甚至说唯一途径，就是培养与培训。进一步说，人力资本增值速率或速度基本上取决于组织对其知识技术型员工的培训体系和培训效果，包括培训的目标、方式、以及资金的投入等方面。

        １）在人力资源或人才培训的基本思路和原则应该是：从知识技术密集组织特点出发，研究并建立与企业发展战略目标相适的人才培训体系。其培训体系的核心或重点是围绕人力资源及人才能力的培训，包括学习能力、运用知识的能力、知识活动的掌控能力，以及知识创造的能力。

        ２）创建和促进组织内部知识共享环境与机制。通过有效的培训方式、方法，以及培训平台建设促进员工个体“隐性知识”向组织“显性知识”的转化。同时，也应以组织的“显性知识”反馈促进员工个体“隐性知识”的进一步提高。

        ３）在培训方式、方向及层面上要力求做到组织目标需求与员工

        个人职业发展需求相协调；远、中、近期培训方向相协调，以及高、中、低培训层面相协调。

        3、建立和完善统一协调的科学评价与评估体系。

        作为人力资源管理实践，无论是组织还是员工，也无论是管理目标，还是方式、方法以及其结果，都应建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上，应在以下方面建立和完善其体系的建设。

        １）建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的企业内部人才评价体系。在这一方面要坚决克服以往重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。

        ２）完善科学测评指标。要从规范本企业内部职位分类和岗位标准入手，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立本企业内部经营管理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。

        ３）探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的测量与评估，还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。

        4、不断完善企业人力资源风险管理机制。

        由于知识技术型员工具有个性化强、流动性大等性质和特点，在人员管理上存在着较大的风险管理因素。建立和完善本企业内部人力资源风险管理机制。并应关注和解决好三个层面的问题。

        １）建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容还是前面提到的人力资源管理主要环节问题：包括员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，特别是要关注员工的个性发展与组织发展协调问题。并且通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。

        ２）人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。因此，企业人力资源管理者应当密切关注社会知识型人才市场

        的进展与变化。也就是说，随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。例如一些职业经理人才、特殊专业技能人才、工程项目管理人才的获取等等。

        ３）人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。企业人力资源风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。

        结语

        软件项目企业作为知识型员工密集型企业，在人力资源管理方面应重视以人为本的战略人力资源管理的实施，要以人为本，从人力资源的战略性，从人力资源管理的战略性、系统性、目标引导性方面建立一套完善的管理机制与环境，重视知识管理体系建设、人才培训、科学测评和人才的风险管理。