摘要：随着经济的发展和管理体制的不断完善，企业越来越重视人力资源管理和。

        希望借助E－ＨＲ系统开展入力资源管理工作，将人力资源管理人员从大量繁琐的毳

        、简单的程序性工作中解脱出来，优化人力资源效率，提升企业绩效，为企业赢得持续的ｔ核心竞争力。本文通过对ｅ－ＨＲ在人力资源管理阶段所起的作用、选择、实施和评债：国一ＨＲ等进行分析，对企业寻找适合自己的ｅ—ＨＲ系统进行了探讨。   

        经济全球化的浪潮推动着企业经营化，把ＨＲ繁重的基础Ｔ作中解放Ｈ｛来，环境在不断发生变化，企业问人财资本使其拥有更多的时问和精力从事职能管（ＨｕｍａｎＣａｐｉｔａｌ）的竞争日趋激烈，南此对理和决策支持工作，ＨＲ在三个层面的时人力资源管理和服务的要求也在不断提间分配比例发生了变化，开始转变为２：６：高，人力资源管理的战略价值日益凸显。

        ２。在人力资源管理的高级阶段，ｅ－ＨＲ主为了能够适应环境，更好地支持企业要帮助人力资源管理者实现决策支持，在战略ｑｋ务的拓展，氽ｑｋ管理者或者人力资此阶段。工作时间分配比例转变为２：４：４，源部门需要一个能帮助贯彻落实、固化先这是人力资源管理的理想阶段，真ｌＥ实现进理念和优化业务流程的工具．基于ＩＴ了人力资源管理对食业战略管理的支持，系统的ｅ－ＨＲ系统（人力资源信息系统）。体现出人力资源的战略价值。

        ｅ－ＨＲ系统可以把企业的人力资源职能整企业呵以根据自身条件选择购买市合起来，从而使ＨＲ事务性Ｉｊ作实现电子场～卜现成的ｅ－ＨＲ系统，或者是利用企业化、流程自动化．使ＨＲ有更多精力去从自己的ＩＴ技术力量开发相应的ｅ．ＨＲ系事人力资源开发和战略规划方面的工作：统。前者，软件系统的开发已基本成形，基而且可以为企业高层管理者提供科学、专本功能可以做．至ＵＵＰ买即用。而且由于有专业的人力资源分析数据，为企业战略提供门的Ⅲ队来负责，可以根据食业的需要实决策支持．由此企业可以更专注于战略性施：二次个性化开发，并且可以将过去积累人力资源管理工作，专注于人力资源核心的经验有选择地引入到食业。缺点是费用业务，提升食业的核心竞争力，创造更大昂贵，特别是后期的维护费用，同时外包的企业竞争优势。在ｅ．ＨＲ系统的帮助Ｆ，的供Ｊ逦商需要时间，解企业的管理和操人力资源管理不仅在工作内容．卜发生了作流程，更蓖要的是由于供应商的工作人变革，而且在工作结构和门标也发生了变员流动性，或者受食业竞争对手的利益诱革。在人力资源管理的初级阶段，ＨＲ在基惑，很难保证企ｑｋ的信息４ｉ被泄漏。后者础人事管理、核心职能管理、领导决策支则是从零做起，对于拥有自己ＩＴ部『Ｊ的持三个层面的时间分配比例为７：２：ｌ，人企ｑｋ而言．很多时候企、Ｉｋ领导考虑到开发力资源部门将７０％的工作时间用于人事成本的Ｉ＇ｕＪ题他们往往主张ＨＲ系统应自档案管理、考勤记录、薪酬核算与发放、人行开发．世得利用自己ｒｒ的技术力量是事报表等等繁杂琐碎的展础人事管理，更好的选择，ｆＨ实际上：由于ＩＴ部门不可２０ｏＡ的时间用于人力资源管理规范研究能深入参与到ＨＲ管理活动中，和专ｑｋ的和分析、业务流程规范、人力资源开发等局限性。不能很好理解ＨＲ的操作和管职能管理，１０％的时间用于人力资源规理，所以在系统的设计与开发上不可能从划、人工成本分析等领导决策支持．１：作。大局和长远的规划；而对ＨＲ部门而言，ｅ－ＨＲ帮助ＨＲ实现基础管理工作的信息他们会很清楚仓业ＩＴ部门自行开发ＨＲ． 

        系统将面临的诸多问题：首先，因为ＩＴ部门对ＨＲ业务的陌生使得ＨＲ必须花很多的精力让ＩＴ人员去理解业务；其次，由于没有过去积累的经验，ＩＴ部门从系统分

        析一设计一开发完成一稳定运行的周期，

        可能会远远超出想象，这一方面会影响ＨＲ部门的工作，另一方面食业实际投入的人力和物力成本恐怕比外包还要高。因此，根据专业化分工的原则，无论企业ＩＴ力量如何强大，自行开发ｅ－ＨＲ系统的代价都会比外包给专业ｅ．ＨＲ系统供应商更大。不过，企业内部ＩＴ人员可以从企业最需要信息化的环节出发，只进行必要功能模块的开发，使系统更有针对性；企业内部ＩＴ人员参与了ｅ．ＨＲ开发全过程，所以一旦系统出现问题或需改进，企业内部人员能够进行快速地自我支持与维护。

        目前国内的ｅ．ＨＲ软件领域除了外资的Ｏｒａｃｌｅ、ＳＡＰ，还有本土软件东软、用友和金蝶。中国人力资源开发网对５２４家已经实施了ｅ．ＨＲ的企业进行了一次用户满意度调查，调查结果显示，只有４４．４％的企业表示基本满意，而表示非常满意的仅为６．９５％。可见企业对ｅ．ＨＲ软件的整体评价还处于比较低的水平。企业在使用ｅ．ＨＲ系统后可能遇到的问题在于：一是实施未能顺利完成，用户不堪重负，项目无疾而终；二是实施未能顺利推进，但用户不能面对失败的结局，不得不围绕系统持续地花费大量精力，结果系统不仅不能有效地支持人力资源管理工作，反而演变成‘‘人服务于系统”的局面；三是实施勉强完成，但只能用到很基本的功能，与最初预定目标相距甚远。调查还发现，本土软件的综合实力与外资企业相比还有较大差距，产品本身和服务还有很大不足。

        企业在选择合适自己的ｅ．ＨＲ方案，应注意避免以Ｆ事项：

        １）勿贪大求全；

        ２）不要全盘照搬，企业应切实从自身管理水平、员工素质以及公司信息化水平出发：

        ３）勿过度依赖。企业应该做好需求分析，选择具体的功能，切忌过度依赖供应商的建议。那些不切实际或暂时小需要的功能４ｉ仅会使企业承担更多的开支，而且会延长实施过程。

        一个成功实施ｅ－ＨＲ系统至少需要具备以下几点：

        １）系统功能的完整性和实用性。系统的功能是基于完整而标准的ｑｋ务流程设计。是企业日常工作信息化管理平台：数据的输入只需一次，即可以其它模块得到信息共享。既可作为一个完整的系统发挥作用，各模块也可独立工作在必要时整合和扩展为一个系统。

        ２）系统的安全性能超群。系统应该提供完备的安全加密模式，能够执行对数据库和操作功能的多层次的加密，并且要具备严格控制权限管理，数据方面提供多层次的安全进入功能，设定不同级别在不同模块的操作权限。对于误操作或修改设置造成的错误可以随时恢复操作。

        ３）设置灵活，查询方便快捷：具有强大的定制和自制报表生成功能：

        ４）员工自助服务功能强大，操作界面友好、直观、美观，员工满意度高。

        ５）系统具备持续开发能力，能够在使用过程中实现动态改进和完善。人力资源管理本身就是管理需求在前、功能实现在后，这都要求ｅ—ＨＲ系统在投入运行后进行定期分析评估和改进升级以适应新的业务管理需求。同时，应保留ｅＨＲ系统实施团队的主要成员，包括业务人员和技术人员，保障ｅ－ＨＲ系统日常安全、稳定和高效的运行，并及时处理出现的问题。。

        ６）具备开放性。提供功能强大的数据接口，轻松实现各种数据的导入、导出以及与外部系统的无缝衔接。

        ７）智能化。通过系统可以设置提醒功能，以便用户定时操作（如员工合ｌ司到期，员工生日等），可以有效提高员工的满意度：系统能够自动按照预先设置发送信息给员工个人，极大减少了人力资源管理人员的工作强度。

        ｅ．ＦＩＲ系统构建是一项重要投资，企业需要对其实施后的效果评估准确进行投资回报分析，及时跟进效果评估工作。企业在应用ｅ．ＨＲ．系统时，对于以前不合理或与系统不相容的因素，如工作流程、政策制度和工作习惯要勇于改革。在管理手段变化的同时充分考虑到管理模式的优化和流程的再造，特别是在选择软件外包，要根据企业实际情况实施系统，同时留有二次开发的余地。

        任何先进的管理技术，都只能作为实现企业战略目标的手段。ｅ－ＨＲ系统也不例外。企业应该认识到ｃ—ＨＲ系统不是只用来管理个人资料的系统，它可以将企业里各方面信息连接起来，在管理必要的人事相关信息的同时，尽可能地把企业的主要业务流程和项目信息，比如财务信息、ｒｒ资产信息等和人力资源本身的信息有机结合起来，从面提高系统的可用性和实基于人力成本优化的景区人力资源管理由于旅游是劳动密集型产业，所以人资源规划，即进行岗位编制，以减少不必要的人员。这里将景区人力资源大致上分为两种，一线服务人力资源和服务人力资源的间接管理人员。根据不同的情况具体以如何激发人力资源的创造性、挖掘人力控制人力资源成本。景区通过对经营成本历史数据和景区行业数据的测算，对景区全年的成本费用进行科学预算，同时也对人力资源成本进行预算，将费用预算分解到各部门，并落实下去嘲。

        ２．招聘中人力资源管理的实施

        １．招聘前人力资源管理的实施２．１入力资源的招聘—－优化入力资招聘前主要是人力资源规划及人力

        源招聘成本

        根据规划预算阶段所分解的开发成本中的招聘成本的目标进行人力资源的招聘。首先人力资源管理部门确定招聘需求，进行工作守缺的识别，对景区而言出现职位空缺的时候可以首先采用内部招聘的方式，以提高景区内部员工的积极性，并且可以节省招聘成本，次之再采用

        同的市场环境，不同的企业文化，与之相【２】郑大齐．ｅ一眦应用指南．