摘要：本文围绕人力资源管理系统，从人力资源相关概念、人力资源管理系统结构、人力资源管理系统功能、内部和外部环境对人力资源管理系统影响四个方面进行分析，并以华为人力资源管理系统结构为例，详细阐述人力资源管理系统对人类社会生活的影响。

        第一章绪论

        人力资源[1]（Human Resources，简称HR），又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

        它在广义上是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。狭义上是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。即企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。人力资源管理（HRM）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。而人力资源管理则是根据人力资源相关关系统一协调企业内部所构成的系统。接下来，我将会从系统结构、系统功能、系统环境影响、系统举例这四个方面对系统进行描述。

        第二章系统结构

        人力资源管理系统从结构上可以分为以下六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

        2.1人力资源规划

        人力资源规划主要包括：组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行。人力资源管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到适合的、明确的目标与方向，即最适合本部门公司的制度，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的

        目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

        2.2招聘与配置

        招聘配置主要包括：招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变

        方案、离职面谈、降低员工流失的措施。员工招聘的目的是按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。2.3培训与开发

        培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本

        技能的过程。开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训开发主要包括：理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训。其主要目的是：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

        2.4绩效管理

        从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。绩效管理流程主要包括：绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、

        总结阶段，而考评方法则贯穿始终。绩效考评意义：从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。绩效考评目的：考核员工工作绩效；建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。；公司整体工作绩效的改进和提升。

        2.5薪酬福利管理

        薪酬福利管理[2]是指是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。主要包括：薪酬、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；评估绩效和提供反馈。

        2.6员工关系

        劳工关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。主要包括：就业法；劳动法和劳动合同法；劳动关系和劳务关系；企业激励和协调；劳资谈判和调解。

        人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

        第三章系统功能

        人力资源管理系统是建立在先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。主要包括以下四个功能：3.1促进生产经营的顺利进行

        劳动力是企业生产力的主要组成部分，通过系统合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能保证生产经营活动的顺利进行。

        3.2提供更好的服务

        人力资源管理系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通。各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应和行动方案。

        3.3降低成本

        人力资源管理系统通过减少人力资源管理工作的操作成本，降低员工流动率、减少通讯费用等达到降低企业动作成本的目的。

        3.4革新管理理念

        人力资源管理系统的最终目的是革新企业的管理理念而不仅仅是改进管理方式、优化人力资源管理。先进技术应用于人力资源管理不仅仅是为了将现有的人力资源工作做的更好，更重要的是，做些对于企业来讲有效率的事情，成为管理层的决策支持者，为决策提供信息和解决方案。

        第四章系统环境影响

        4.1人力资源外部环境分析

        4.1.1政治法律环境

        企业经营离不开国家特定的政治制度、方针政策和法律环境的影响。企业制定和实施任何人力资源战略，都必须符合国家和地方政府主管部门发布的各种劳动法律、法令和法规，这是企业能够正常、永续经营的重要保证。目前，我国已经实施的《劳动法》《工会法》《妇女法》[3]等法规对人力资源管理实践有重要的影响。

        4.1.2经济环境

        经济环境是影响人力资源管理的主要外部环境因素、国家经济发展状况直接影响着社会的劳动力供需，从而对企业人力资源战略产生重要影响。经济发展强劲必然拉动各行业的发展，使劳动力需求增加，劳动力价格上升，企业人力资源成本也势必提高。相反，如果经济发展缓慢，则劳动力需求降低，价格下降，企业劳动力成本将会大大降低。

        4.1.3劳动力市场

        劳动力市场是企业外部的人员储备，从这个市场中可以找到企业所需要的各种员工，因此劳动力市场的变化也影响到企业的劳动力的变化。在劳动力市场中劳动力参与率、人口平均寿命、特定岗位的素

        质和技能要求、经济发展水平与产业结构等都会影响市场中劳动力的变化。企业制定人力资源战略，必须确定一定时期内劳动力需求的种类和数量，必须了解社会劳动力的供给、构成以及对特定人力资源的市场需求，才能有的放矢，掌握主动。

        4.1.4自然环境

        自然资源日益短缺，能源成本趋于提高，环境污染日益严重，政府对自然资源管理的干预不断加强。所有这些都直接或间接地给企业带来威胁或机会。

        4.1.5科学技术环境

        企业经营中的技术变革对企业经营产生了深刻的影响，随着技术与产品更新周期越来越短，导致现有岗位不断发生着变化，不断出现的新岗位要求更多掌握着新知识、新技术、新技能的员工来胜任。因此企业要密切关注科技发展动向，预测本企业业务及岗位对工作技能需求的变化，制定和实施有效的人力资源开发计划。

        4.2人力资源内部环境分析

        4.2.1财务资源

        资产负债率：一般认为，资产负债率应保持在50%左右，这说明企业有较好的偿债能力，又充分利用了负债经营能力。资产负债率=（负债总额/资产总额）×100%连续三年的资产负债率分别为13.9%

        10.67%.33%。以长虹集团为例：它连续三年的资产负债率都在26%以下，说明本企业的自有资金比较充裕，没有较好的利用财务杠杆。

        4.2.2组织资源

        长虹实行直线职能制。随着长虹销售额的日益扩大，这种职能型组织结构使得公司高层领导者工作繁杂，无暇深入研究和妥善解决生产经营中的战略性问题。从1994年开始，长虹开始采用事业部制的组织结构。然而，对于各个事业部来说，事业部制组织结构仍是集权式，不利于事业部的长远发展。长虹再次对事业部制进行了调整，建立了事业本部制组织结构，即在事业部的基础上成立了两级利润中心，一级成本中心。集团总部下设集团本部一级利润中心，本部下部二级利润中心，工厂为成本中心。在两级利润中心，集团本部是很重要的协调部门，重要的利润职能在二级利润中心。随着企业外部环境由卖方市场向买方市场转变，长虹再次调整组织结构即业务流程再造，将事业部下面的职能部门合并。

        4.2.3技术资源

        模仿创新阶段，为尽早打开本地市场，其管理焦点放在了产品质量上。通过学习、消化，长虹突破了内部技术瓶颈，并进行模仿创新，推出新产品。

        创造模仿阶段，长虹产品逐步系列化，拟以低成本、高质量扩大本地市场，并打开海外市场。此时，在实施全面质量管理的同时，其

        管理焦点向降低成本转移。针对中国市场的特点，开发出了适合国情的家电产品。改进创新阶段，长虹实现了产品多样化，积极拓宽市场。在“日清日高、日事日毕”的管理模式下，长虹把管理焦点置于改进产品性能上。在这个阶段，长虹的研发活动的重点在于对已有技术的改进。瞄准新的市场需求，以改进性产品创新为主，利用技术积累，走上了自主创新之路。后二次创新阶段，长虹产品门类已相当齐全，其主导战略演化为市场设计、生产、营销的三位一体化。在市场链理念下，其管理焦点重在增强创新意识。在这个阶段，长虹研发活动的重点一方面在于对现有技术的整合创新，如把变频技术运用到冰箱中，开发出变频冰箱；把现代信息技术运用到冰箱中，开发出网络冰箱；另一方面，力求紧密跟踪世界前沿技术，通过在发达国家和地区建立信息分中心和设计网络，及时获取国际最新资讯

        第五章系统举例

        以华为人力资源管理系统为例：

        5.1“别具一格”的人力文化氛围

        用华为独特的企业文化培训员工，靠5%的落后分子推动整个公司的前进。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。

        5.2先进的人力资源管理理念

        华为建立了以价值链循环为主体的绩效考核系统，人力资源管理体系的骨架是由价值创造、价值评价、价值分配所构成。通过价值创造牵引价值评价，价值评价又作为价值分配的改进依据，同时价值分配的激励制度又回报价值创造[4]。

        5.3“倒三角”式的人力组织结构

        在2013年华为的人才结构里，研发和开发人员比例占到46%，市场营销服务人员占33%，管理人员（包括后勤服务）占9%，生产人员只占12%，这就意味着华为的人才是以知识型人员为主的，是一个倒三角的人才结构。

        5.4荣辱与共的人力激励制度

        华为86%的员工拥有公司98%的股票（虚拟受限股），任正非只占到了华为股权的1.42%左右。由此形成了一个全员的利益共同体，这是华为持续发展的强大动力。现在华为中层年收入百万以上的数以千计，收入的很大一部分是来自于长期的股权激励。华为由一套非常“刺激”的期权激励计划，这些长期的激励为华为留住了大量的人才。5.5富有凝聚力的核心人力团队

        华为18级以上员工年薪过百万，其中很多人早就实现财务自由。总所知周华为的工作强度大，加班频繁，而且经常被骂受气。因此，华为每年的离职率近百分之十。但是，核心团队的土豪们却始终没有大的变动。

        5.6完备的人力培训体系

        华为全员的低重心培训，有完整的培训体系。从新员工培训到岗前培训到上岗培训再到专业技能培训到最后的管理培训。整个培训体系呈现逐级提升的过程。而且新员工还有导师制，内部还有讲师制度。

        5.7有钱任性的人力储备方式

        高薪招聘应届毕业生，并且海量淘汰，只留下最优秀的人才。看排名，重潜力，在人才选择上比竞争对手优先占据资源，进行人才掠夺。99年左右，华为开出了应届生5.5K左右的高薪，并去各大高校

        相关专业连锅端。直接导致中兴等竞争对手3年内的人才断层，同时也为自己的雇主品牌打好不基础。

        5.8令人惊叹的人力价值产出

        华为专利申请数从2008年起超过西门子，并以3442件的申请数成为2014年申请专利最多的公司。从1997年开始，每年的研发投入占销售收入不低于10%，近十年投资了1300亿。在这种情况下，2014年还赚了278.66亿。2014年销售额达到2881.66亿元。作为一个非上市公司，手中竟有超过140亿美金的现金流！