元旦一过，陈伟就开始了一年中最繁忙，也最兴奋的一项工作应届生招聘。陈伟是一家大型跨国IT企业的HR，在招聘季里，他15天内要跑近10个城市，到十多所学校进行毕业生宣讲。不过，今年的招聘情况却让他有点高兴不起来：招聘现场，举手表示对跨国公司感兴趣的学生远低于预期，公司收到的校园简历数比往年不升反降。不得不说，大学生们开始更多地关心国企和民企的工作机会了。

陈伟的境遇并不是一个特例。越来越多的迹象表明，素有金字招牌之称的跨国企业正在丧失过去的吸引力，它们在与国企与民企的人才争夺战中处境艰难。根据怡安翰威特咨询公司的调研，2010年，大学生心目中的前10佳雇主内，只有3家是跨国公司。更为严重的是，2010年大学生心目中的前50佳雇主中，跨国公司也只有区区4家。要知道，在2009年，有21家跨国公司进入最佳雇主名单，一年之后，这个占比已经惨跌至个位数。与之相对的是，越来越多的学生开始青睐百度、阿里巴巴[16.56-1.78%]这样的民营企业。

这种后院起火的状况正在让跨国企业的中国区HR们感受到压力。不少大型外企的HR对我说，做调研的时候不能只看外资企业了，一定要去关注国内优秀的民营企业或国有企业，他们正在对外资企业造成很大的人才威胁。怡安翰威特负责人力资本情报中心的副总裁张宏称。

不可否认，就在五年前，进外企对应届毕业生来说还是一件很体面的事，但如今的情形已大为改观。曾有一位大学生的说法给张宏留下了深刻的印象：如果你要找一份工作，那去外企还不错，但如果要寻找一份事业，去民企是不二的选择。

之所以有这样的结论，是因为国内的民企正处于快速膨胀的阶段，如果将国内领先的民企与外企做一个对比，可以发现民企的增长速度比外企高一倍，利润率则高了50%，从这个角度看，选择民营企业无疑意味着更多的发展机会。在怡安翰威特发布的中国最佳雇主报告中，企业是否能提供和员工个人发展相吻合的平台，是另一个最重要的员工敬业度驱动因素之一。

相比之下，外企的岗位往往是一个萝卜一个坑，大学生们通常只能循规蹈矩，晋升的速度并不快。除了一些专业性很强的岗位，大部分人都成了庞大机构中的螺丝钉。此外，本土员工要升到高层管理者的位置也绝不容易这些企业的中国区高管大多数是来自国外或港台地区的空降兵，即便有个别内地的人员，也是凤毛麟角。当你达到一定的级别后，你几乎就没有机会再晋升了。一位曾服务于GE的HR专家说道，在触碰到职业的天花板后，他毅然转投了一家中国企业。

与此同时，中国企业比在华跨国公司赋予中层管理人员更多的责任。据市场咨询公司FrontierStrategyGroup发布的2010年中国人才敬业度报告称，平均而言，国内企业中层管理人员(31岁至35岁)直接领导13名员工，而在华跨国公司的中层管理人员则直接领导9名员工。换言之，同等的职位，中外企业赋予的权力与责任却并不平等。

这种无形的壁垒让外资企业在中国逐渐失宠。除了职业通道的差异，在薪酬的发放上，民企也显得更为灵活。

眼下，如果将民企与外企同等岗位的工资相比较，民企还是要低30%，但它上升的空间更大。张宏指出，民企没有固定的薪酬体系，它为了挖人甚至可以开出高于市场平均水平很多的工资，而外企则常会受到全球薪酬架构的制约。事实上，许多跨国公司总部的HR无法理解，为何其他国家只需5%至10%的薪酬增长，而中国市场却需要50%的增长？此外，很多本地企业还能提供给核心人才外企无法复制的福利待遇，如子女教育和家庭成员医疗等。

除了普通的薪资，股票期权激励则是民企的另一大吸引力，这也是外企所无法企及的。怡安翰威特的调研发现，不少外企的中高管的最终职业梦想就是加入一家快速成长的民企，公司上市后一夜暴富。

应该说，民企热的现象出现在两拨人中，一拨是外企的中高管，另一拨则是应届毕业生，或入职场不久的新人。

在这种文化的推动下，跨国企业成了一所培训学校，本土人才在跨国公司学到较好的语言基础与管理经验后，便转而将经验带入民营企业。根据怡安翰威特的数据，大学毕业生加入外企后，平均的跳槽周期是1.5至3年，如果三年后他们的薪酬增长低于50%，那么这批人一定会离职走人。

换言之，外资企业不仅要面对崛起的本土企业对现有人才的觊觎，还要承受未来高速发展时新生血液的短缺。面对本土企业的拿来主义，跨国公司不得不展开更为有力的人才保卫战。

在张宏看来，跨国公司的优秀管理实践，较高素质的管理团队和体系化的培训发展是保卫战的关键。当越来越多的员工将工作看做一种学习的过程，公司要留住人才，就必须时刻让员工感到有东西可学。与之相对应的是，跨国公司正日益重视利用全球的资源，为本土员工创造学习的机会。以陶氏化学为例，公司近年来正在加强将中国员工送到海外的轮岗计划，以此提升员工的业务技能与全球经验；同时，陶氏每年调集全球范围内的顶尖工程师与高层管理者来中国工作，以其工作经验培养中国的年轻员工。

陶氏大中华区人力资源总监陈艳丽称，我们会从公司的角度判断哪些是核心人才，需要怎样的保留计划。当然，我们也欢迎来自本土的良性竞争。我不会刻意地去控制员工跳去民企，因为每人的职业规划不同，正常的流失是帮助公司提高业务素质的一个途径。

不可否认，人才的争夺并非一朝一夕，而是一场持久战。目前看似激烈的人才竞争，对外企与内企而言也并非只有害处。GE曾培训出19位世界500强企业的CEO，他们为GE带来了更多的商业机会与口碑，因此从更长远的角度看，这种流动能让公司发现自身的问题，并有利于中西方公司在管理模式上的融合。怡安翰威特认为。

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